Lidlin myymäläverkosto on kasvanut Suomessa viime aikoina vauhdikkaasti; jo yksin pääkaupunkiseudulle on tänä vuonna avattu useita uusia myymälöitä, ja lisää on vielä tulossa. Myymälöiden avaukset työllistävät laajan joukon lidliläisiä myyjästä projektipäällikköön ja vaativat eri osastoilta saumatonta yhteistyötä. Duunitori tutustui työhön avausten taustalla ja selvitti, millaisia uramahdollisuuksia Lidlin kasvu tarjoaa.
Lidlin laajeneminen tehdään osastojen välisenä yhteistyönä
Moni ei välttämättä osaa kuvitellakaan, kuinka laaja joukko erilaisia ammattilaisia uuden myymälän avaamisen taustalla työskentelee. “Rakentamista ja sen suunnittelua lukuun ottamatta lähes kaikki avauksiin liittyvät toimenpiteet hoidetaan pääkonttorimme eri osastojen, jakelukeskusten työntekijöiden ja myymälän henkilökunnan voimin”, kertoo projektipäällikkö JarkkoKangas. Hän työskentelee uusien myymälöiden parissa tiiviisti, sillä hänen vastuullaan on koko uudisavauskonseptin kehittäminen. “Kerään yhteen avauksiin liittyvät parhaat menetelmät. Tavoitteena on saada optimoitua avaukset niin, että ne hoituvat mahdollisimman sujuvasti”, hän avaa työnkuvaansa.
Jarkko Kangas vastaa työssään Lidlin uudisavauskonseptin kehittämisestä.
Uusia myymälöitä avataan nyt eritoten kasvukeskuksiin, joita ovat pääkaupunkiseudun lisäksi myös esimerkiksi Tampereen ja Turun seudut. “Painopiste on nyt keskustoissa ja kauppakeskuksissa eli paikoissa, joissa liikkuu paljon ihmisiä. Tiheämpi myymäläverkosto mahdollistaa asiakkaiden jakautumisen useampaan myymälään, mikä tarkoittaa asiakkaan näkökulmasta sitä, että ostokokemus on entistäkin miellyttävämpi”, Jarkko selittää.
Työ uusien myymälöiden avaamisen parissa on mielenkiintoista – “kansainvälinen konsepti muokataan Suomen tarpeisiin”
Uusien myymälöiden avaukset ovat Jarkon mielestä äärimmäisen mielenkiintoisia projekteja ja erinomaisia esimerkkejä siitä, miten lidliläiset eri osastoilta tekevät tiiviisti yhteistyötä yhteisen tavoitteen eteen. Kaikki alkaa siitä, kun Lidlin pääkonttorin liikepaikkapäälliköt määrittävät sopivan paikan uudelle myymälälle. Jos kohde hyväksytään, siirtyy se Lidlin kiinteistötoimistojen vastuulle suunnittelu- ja rakentamisvaiheeseen. Kiinteistötoimistot tekevät yhteistyötä pääkonttorin kiinteistöosaston kanssa. “Konseptin raamit tulevat kansainväliseltä tasolta, ja niitä muokataan Suomen tarpeisiin”, Jarkko selittää. Keskustoihin ja kauppakeskuksiin avattaessa on tehtävä jonkin verran kompromisseja. “Keskustoissa ei vapaata tonttimaata liiemmin ole, eli emme rakenna myymälöitä alusta alkaen itse, vaan ne avataan sopiviin tiloihin.”
Uusavausprojektit ovat hyvä esimerkki projektista, jonka parissa eri osastot tekevät tiiviisti yhteistyötä. Tähän yhteistyöhön osallistuminen on työni parhaita puolia.
Varsinaiset rakennustyöt toteuttaa ulkopuolinen taho, kilpailutuksen voittanut päätoteuttaja ja urakoitsijat. Jarkko kertoo, että tässä vaiheessa projektista vastaa rakentamisen projektipäällikkö ja rakentamisvaiheen valmistuttua pallo siirtyy eteenpäin myynnin puolelle. Jakelukeskusten myymälämuutos-osastot huolehtivat myymälän kalustamisesta ja pääkonttorin tavaranhallinta piirtää hyllykartat, joiden perusteella myymälän tuotetilaukset jakelukeskuksille tehdään. IT-osasto huolehtii siitä, että yhteydet myymälän ja jakelukeskuksen välillä toimivat. Mainonnan vastuulla on se, että asiakkaat löytävät uuteen myymälään; myymälöitä markkinoidaan ulko-, pysäkki- ja lehtimainonnan lisäksi erilaisten tempausten avulla. Palkitsevinta projekteissa on Jarkon mielestä se hetki, kun kaikki on valmista: “Se on tietenkin aina se avajaispäivä, kun kaikki osastot näkevät yhteistyönsä tuloksen. Kun myymälä on auki, me olemme saavuttaneet tavoitteemme – se on palkitsevaa.”
Palkitsevinta avausprojekteissa on Jarkon mukaan se hetki, kun myymälä aukeaa ja kaikki on valmista.
Myymälähenkilökunnan rooli on tärkeä
Jarkko korostaa myös myymälähenkilökunnan roolia avausten onnistumisessa. Päälliköiden vastuulla on tuotteiden tilaaminen ja koko henkilökunta hyllyttää ne ja huolehtii siitä, että kaikkea on tullut oikea määrä. “Tuotteita uuteen myymälään tulee alkuvaiheessa jakelukeskuksista valtavasti, enimmillään jopa viisi täysperävaunuyhdistelmällistä eli yli 200 kuormalavaa”, Jarkko kuvailee. Myymälähenkilökunta varmistaa myös, että kaikki toimii myymälässä ennen avausta moitteettomasti – esimerkiksi sen, että kassat ja muut tekniset laitteet toimivat ja että tuotteet ovat oikeilla paikoillaan.
Jakelukeskuksista tuodaan uuteen myymälään jopa 200 eurolavallista tuotteita hyllytettäväksi.
Keväällä Espoon Iso-Omenaan avatun myymälän apulaismyymäläpäällikkö Mia-Riikka Rosenholm kertoo uuden myymälän avaamisen olleen jännittävää: “Oli mielenkiintoista päästä alusta asti näkemään, mitä kaikkea avaamiseen sisältyy.” Mia-Riikka on kokenut lidliläinen, mutta täysin uutta myymälää hän oli avaamassa ensimmäistä kertaa. Henkilökunta aloittaa myymälässä hyvissä ajoin ennen myymälän avaamista, mitä Mia-Riikka kiittelee. “Kollegoihin pääsi tutustumaan saman tien, ja toiminta käynnistettiin hyvässä hengessä. Työporukkamme on jo nyt muodostunut hyvin tiiviiksi.”
Mia-Riikka korostaa, että hyvän työporukan lisäksi hänen työnsä suola on ehdottomasti vuorovaikutus asiakkaiden kanssa. “Nautin siitä onnistumisen tunteesta, joka tulee, kun saan hoidettua asiakastilanteen alusta loppuun asti hyvin ja asiakas poistuu tyytyväisenä. Siitä tulee hyvä fiilis.” Samoilla linjoilla on myyjä Toni Möltsi, joka työskentelee niin ikään keväällä avatussa Helsingin Citycenterin myymälässä. “Viihdyn myymälän vauhdikkaassa työympäristössä ja pidän asiakaskohtaamisista. Näin uuden myymälän alkuvaiheessa on ollut hauska huomata, kuinka ilahtuneita asiakkaat uudesta myymälästä ovat. Moni kiittelee sitä, että Helsingin keskustaan on tullut myymälämme avauduttua enemmän vaihtoehtoja ruokaostoksille”, hän hymyilee.
Kansainvälisessä kasvun yrityksessä riittää etenemis- ja uramahdollisuuksia
Lidl kannustaa kaikkia työntekijöitään etenemään ja kouluttautumaan tarjoten kumpaankin paljon mahdollisuuksia. Esimerkiksi kaupallisen alan korkeakoulutuksen omaava Jarkko on edennyt nykyiseen projektipäällikön tehtäväänsä Lidlin oman trainee-ohjelman kautta. Mia-Riikka haki Lidlille alunperin 18-vuotiaana kesätöihin; nyt hän on viihtynyt talossa jo seitsemän vuotta – ja tie on vienyt siinä ajassa kesätyöntekijästä apulaismyymäläpäälliköksi. Hän vinkkaa, että eteneminen onnistuu varsinkin jos näyttää oman motivaationsa. Toni taas on laajentanut osaamispalettiaan kouluttautumalla tuoretuotteiden laadusta ja esillepanosta huolehtivaksi tuoreusvastaavaksi sekä leipomotuotteiden paiston tekeväksi paistopistevastaavaksi.
Työ Lidlillä sopii positiiviselle persoonalle, joka aidosti nauttii asiakaskohtaamisista.
Jarkko kertoo, että uusia myymälöitä avataan tällä hetkellä noin 10 myymälän vuosivauhdilla. Yksi myymälä työllistää 15-25 henkilöä – Lidlille avautuu siis uusavausten myötä runsaasti työpaikkoja. Tämän lisäksi Jarkko muistuttaa myös Järvenpäähän avattavasta Lidlin kolmannesta jakelukeskuksesta, joka myös tarjoaa avauduttuaan työpaikan noin kolmelle sadalle työntekijälle. Hän kannustaa mielellään myös kaupan alan asiantuntijoita hakemaan Lidlille: “Täällä on hyvä yhteishenki ja tekemisen meininki. Lisäksi meillä on myös kansainvälisellä tasolla hyvät etenemismahdollisuudet. Suosittelen hakemaan tänne, jos haluaa sellaiseen työpaikkaan, jossa työt hoidetaan parhaalla mahdollisella tavalla.”
Kiinnostaisiko sinua ura lidliläisenä?
Lidl jatkaa vauhdikasta kasvuaan ja tarjoaa paljon uusia uramahdollisuuksia kaupan alasta kiinnostuneille! Katso Lidlin avoimet työpaikat »
Valmet Automotive on rekrytoinut kuluvan vuoden aikana lähes 150 toimihenkilöä Uudenkaupungin autotehtaalleen. Suunnitelmissa tälle vuodelle on vielä noin 50 toimihenkilön rekrytointi. Toimihenkilöhaussa Valmet Automotiven pääyhteistyökumppani on Duunitori, ja kaikki avoimet työpaikat julkaistaan Duunitorilla.
Valmet Automotiven Uudenkaupungin tehtaalla työskentelee tällä hetkellä noin 500 toimihenkilöä. Tarvetta on edelleen noin 50 uudelle toimihenkilölle, joiden toimenkuvat vaihtelevat työnjohdon tehtävistä tuotekehitykseen ja erilaisiin asiantuntijatehtäviin.
“Toimihenkilömäärämme on kasvanut GLC-rekrytointien ohessa jo noin 150:lla, kaikkiaan lisärekrytointitarve tälle vuodelle on noin 200. Toimihenkilöt on rekrytoitu yksittäin tai muutaman henkilön ryhmissä, joten toimihenkilöihin keskittyviä kampanjoita emme ole järjestäneet“, kertoo Valmet Automotiven resursointipäällikkö Juha Laitala yhtiön tiedotteessa.
Tarvetta toimihenkilöpuolelle lisäävät autonrakentajien määrän nopea kasvu sekä suunnittelupalvelujen laajeneminen. Toimihenkilöiden rekrytoinneissa Valmet Automotive tekee yhteistyötä Duunitorin kanssa. Autotehtaansankarit.fi-sivusto keskittyy edelleen jatkuvaan autonrakentajahakuun. “Valittujen kanavien kautta voimme kohdennetusti esitellä Valmet Automotiven toimintatapoja ja avoimia työpaikkoja. Olemme tavoittaneet tehokkaasti sekä potentiaalisia autonrakentajia että toimihenkilöitä”, kertoo Laitala.
Tekoälyn hyödyntäminen rekrytoinnissa on puhuttanut viime aikoina suuresti, ja moni onkin ollut valmis nostamaan sen rekrytoinnin seuraavaksi isoksi jutuksi. Duunitori haastatteli aiheen tiimoilta kahta henkilöstöpalvelualan toisinajattelijaa, Värväämön Joonas Palosaarta ja Janne Palosaarta. Kuinka nopeasti kasvavaa yritystä luotsaavat veljekset suhtautuvat tekoälyyn? Löytääkö koneen korvaamaksi joutuva rekrytoija pian kengän kuvan takapuolestaan? Hivuttautuuko tekoäly kuin varkain myös Värväämön rekrytointiprosessiin? Kahvikuppi täyteen sumppia ja persettä penkkiin – nyt jutellaan!
Tämä artikkeli on toteutettu Duunitorin haastattelujen pohjalta yhteistyössä Värväämön kanssa.
Istahdamme Joonaksen ja Jannen kanssa Värväämön toimiston sohville. Palosaaret puhuvat itsestään mieluiten Värväämön perustajina, eivätkä rennosti pukeutuneet miehet johtajilta näytäkään. Käy selväksi, että tässä talossa ei titteleillä pröystäillä. Internet osaa kuitenkin kertoa, että Joonas on toimitusjohtaja ja Janne hallituksen puheenjohtaja.
Värväämö perustettiin vuonna 2015 haastamaan alalla vallitsevia käytäntöjä. ”Alalta puuttui työntekijöiden etua ajava työllistäjä”, muistelee Joonas. Perustajat halusivat eroon ajattelusta, jonka mukaan vuokratyöntekijää on lupa kohdella vakinaista huonommin. ”Asiakkaat ja tekijät olivat huutaneet jo pitkään, että missä on sellainen paikka, jossa toimitaan reilusti”, kertoo Janne.
Värväämöstä haluttiin tehdä työnantaja, jossa ei ole rajoitteita, kuten karenssiaikoja, asiakkaan halutessa vakinaistaa vuokratyöntekijän. Eroon haluttiin titteleillä koreilusta, eriarvoistamisesta ja turhasta byrokratiasta, jolla hidastetaan työllistymisprosessia. Joonas myöntää ärsyyntyvänsä asioiden tarkastelusta vain asiakkaan näkökulmasta. Tällöin työntekijät uhkaavat jäädä sivuseikaksi.
Paljon nopeaa kauppaa on jäänyt kotiuttamatta, kun on toimittu tinkimättömästi työntekijöiden ehdoilla. Panostaminen liikunta-aktiviteetteihin, lounasseteleihin, laadukkaisiin työvaatteisiin ja työkaluihin ei liioin ole ilmaista. ”Se on kuitenkin pitkällä tähtäimellä järkevää”, Joonas perustelee.
Tekoäly on vielä rekrytoinnin apukoululainen
Mutta siirrytäänpä itse aiheeseen, tekoälyyn. Palosaarten mielestä ihmiset on kohdattava ihmisinä vielä nykyistäkin enemmän sen sijaan, että heidät työnnetään tekoälyn rankattaviksi. ”Pystyykö tekoäly arvioimaan tunneälyä, ryhmätyötaitoja tai asennetta työtä kohtaan?” kysyy Janne. Joonas jatkaa siitä, mihin velipoika jäi: ”Tärkeintä ovat motivaatio ja asenne, joiden selvittämiseen tekoälystä ei ole apua.” Janne jatkaa listaansa ihmettelemällä, kuinka tekoälyllä voitaisiin mitata sisua, tarmoa tai vaikkapa kestävyyttä. ”Kun työntekijä saa tehtäväkseen kaivaa ojaa, onko hänellä luonnetta tehdä sitä työtä? Vaikka hän olisi tehnyt sitä kymmenen vuotta, onko hän yhä valmis tekemään sitä?” hän kysyy.
Joonaksen mukaan ammattitaitoinen rekrytoija löytää potentiaalin niistäkin ihmisistä, jotka eivät suoraan täytä kaikkia rekrytointikriteerejä. Kokemuskaan ei tee autuaaksi, jos motivaatio ja asenne eivät ole kunnossa. ”Olen aina vierastanut ajatusta, että pitää olla tietty määrä työkokemusta jostakin työtehtävästä”, Joonas sanoo jatkaa: ”Joku on voinut kerätä vuoden aikana paljon monipuolisemman kokemuksen kuin joku toinen viidessä vuodessa.” Tämän arviontiin kykenevää tekoälyä ei ole kävellyt vastaan.
Joonaksen mukaan tekoälyn käyttö rekrytoinnissa ei ole reilua, koska toinen osaa kirjoittaa ”tekoäly-ystävällisen” CV:n ja toinen taas ei. Työnhakijan todellinen osaaminen ja potentiaali jäävät pahimmillaan huomioimatta. ”Mieluummin palkkaan sellaisen, joka soittaa ja kysyy töitä kuin sellaisen, joka jättää hakemuksen tietokantaan.” Janne on samaa mieltä ja kertoo kohdanneensa juuri miehen, joka asteli yllättäen toimiston ovesta sisään kysymään töitä. Haastatteluaika sovitaankin heti, usein jo samalle päivälle.
Millaisena työnantajana Värväämö haluaa tulla muistetuksi rakennusalan ammattilaisten keskuudessa, Janne?
”Ihmisläheisimpänä, reiluna työnantajana.”
Vääriin johtopäätöksiin ei ole varaa
Joonas nostaa esille myös tehtävänimikkeiden moninaisuuden. Esimerkiksi myyntipäällikkö-tittelillä työskenteleviä on vaikeaa, ellei mahdotonta, vertailla toisiinsa tekoälyn avulla. ”Titteli ei kerro, mitä töitä olet tehnyt”, Joonas sivaltaa. Janne muistuttaa, että monipuolisissa tehtävissä työskennellyt pienen yrityksen myyntipäällikkö voi olla korporaation myyntiryhmän vetäjää pätevämpi.
Jannen mielestä ankara algoritmi sakottaa kohtuuttomasti erilaisista elämäntilanteista. Esimerkiksi kotiäitinä tai –isänä toimimisesta syntyy CV:hen aukkoja, joiden vuoksi profiili päätyy armotta ei-pinoon. ”Kaveri, jolla on huono CV, voi olla asenteeltaan ja työmotivaatioltaan yksi parhaista”, väittää Janne ja nostaa esille oman työhistoriansa: ”Työsuhteeni ovat vaihtuneet nopeasti ja kokemusta on eri aloilta laidasta laitaan. Tekoäly todennäköisesti rankkaisi meikäläisen työelämään soveltumattomaksi.”
Värväämöllä halutaan sekä työllistää että kehittää henkilöstöpalvelualaa. Janne Palosaari ja Joonas Palosaari ovat kuvassa oikealla.
Tikusta asiaa
Joonaksen mielestä tekoälyn hyödyntäminen rekrytoinnissa ohjaa pikemminkin kovien kuin pehmeiden asioiden huomiointiin, vaikka jälkimmäiset ovat tärkeimpiä. Hän korostaakin rekrytoinnissa ihmisten kohtaamista ennakkoluulottomasti. Työnhakijoihin on otettava aina henkilökohtainen kontakti. ”Ainakaan rakennusalalla pelkän CV:n ja hakemuksen perusteella ei saa hakijasta mitään irti”, Joonas väittää.
”Poru tekoälyn ympärillä on osoitus siitä, että halutaan tehdä tikusta asiaa”, provosoi Joonas ja muistuttaa ihmiskomponentin tekevän mahdottomaksi tekoälyn hyödyntämisen organisaation tarpeita tyydyttävällä tavalla. Janne puolestaan kannustaa organisaatioita pohtimaan, mitä seurauksia voi olla sillä, jos tekoälyn avulla tehdyt rekrytointipäätökset osoittautuvat myöhemmin virheellisiksi.
Tekoäly ei pelasta, jos perusasiat ovat rempallaan
Joonas ja Janne kehottavat aloittamaan toiminnan tehostamistalkoot perusasioista, keskittymisestä ihmisiin. Janne rohkaisee menemään peilin eteen ja vastaamaan seuraaviin kysymyksiin: olenko läsnä, kuuntelenko ihmisiä ja toiminko tasa-arvoisesti. Digitalisaatio onkin hyvä renki mutta huono isäntä.
”Hyvät työnantajat erottuvat joukosta, kun on pulaa tekijöistä”, väittää Joonas. Työnantaja voi hänen mielestään erottua kohtelemalla työntekijöitä ja –hakijoita inhimillisesti. Palkankorotuskaan ei kauan lämmitä, jos perusasiat eivät ole kunnossa.
Millaisena työnantajana Värväämö haluaa tulla muistetuksi rakennusalan ammattilaisten keskuudessa, Joonas?
”Mukavana työpaikkana, jossa kohdellaan ihmisiä hyvin.”
Työnantajat tekoälyn armoille
Kun hakijoita luokitellaan tekoälyn avulla, palkkaava yritys käyttää valtaa määritellessään ihmisten kohtalot. ”Fiksumpi asetelma olisi se, että työnhakija etsii itselleen paikkaa, jossa haluaa olla töissä”, huomauttaa Joonas.
Palosaaret haluaisivatkin mieluummin nähdä tekoälyä hyödynnettävän täysin päinvastaiseen tarkoitukseen: parhaiden mahdollisten työpaikkojen etsimiseen työnhakijoille. ”Työnhakijathan ovat tulevaisuudessa siinä asemassa, että he valitsevat työpaikkansa”, Joonas muistuttaa. Janne uskoo, että yrityksiä onkin paljon helpompaa ja luotettavampaa mitata kuin ihmisiä. Uskaltaako sinun työpaikkasi heittäytyä algoritmin pisteytettäväksi?
Kädenpuristuksessa ei ole mitään keinotekoista
Värväämön toimistolle saapuessaan työnhakijaa pyydetään riisumaan kenkänsä jo ovella, koska kaikki kulkevat sisällä sukkasillaan. Kahvi- tai teetarjoilun jälkeen aletaan keskustella työasioista. ”Halusimme poistaa jopa liian viralliselta kuulostavan työhaastattelu-sanan”, kertoo Janne. Rennossa ja ystävällisessä ilmapiirissä työnhakijat uskaltavatkin olla avoimempia kuin tiukassa kuulustelussa.
”Vaikka ihminen ei työllistyisikään meille, hänelle pitää tarjota miellyttävä kokemus”, Janne korostaa. Värväämö haluaa näyttää rakennusalla suuntaa siinä, kuinka ihmisiä arvostetaan iästä, sukupuolesta ja syntyperästä riippumatta. Janne on mielissään siitä, että heidän kauttaan moni on edennyt urallaan: ”Kirvesmiehistä on päästy työnjohtajiksi, kympeiksi ja nokkamiehiksi.” Jos tekoäly olisi määritellyt työntekijöiden kohtalot, tuskin kukaan olisi saanut ensimmäistä mahdollisuuttaan.
Keskustelun päätyttyä toimittaja huomaa, että kahvi oli jäänyt juomatta intensiivisen keskustelun tiimellyksessä. Niin käy usein Värväämön toimistolla vieraillessa.
Sinustako Värväämöläinen? Etsitkö töitä rakennusalalta pääkaupunkiseudulta, Tampereelta tai Oulusta?
Fira on rakennusalaa uudistava kasvuyritys, joka rakentaa kaupunkia ihmisten kanssa. Nopean kasvun myötä rakennushankkeisiin tarvitaan jatkuvasti uusia työntekijöitä – muun muassa vastaavia työnjohtajia, joita myös vastaaviksi mestareiksi kutsutaan. Tässä artikkelissa pääsevät ääneen kaksi Firan vastaavaa mestaria, Jouni Juntunen ja Pekka Kaven.
Artikkeli on toteutettu Duunitorin haastattelujen pohjalta yhteistyössä Firan kanssa.
Jouni Juntunen työskenteli raksalla apumiehenä vuosina 2001-2005, jonka jälkeen tie vei neljäksi vuodeksi liikunta-alan opintoihin. Edessä oli kuitenkin paluu rakennusalalle vuonna 2010. ”Kuuntelin työmaalle saapuneiden insinöörien juttuja ja ajattelin, että onpa mielenkiintoisen kuuloista hommaa.” Kiinnostuksen herääminen johtikin diplomi-insinöörin tutkinnon hankkimiseen ja työllistymiseen Firalle vuonna 2014.
“Ihmisiä arvostetaan ikään, sukupuoleen, kokemukseen tai oppiarvoon katsomatta.” –Pekka
Pekka Kaven valmistui rakennusmestariksi vuonna 1986, keskellä kiivasta nousukautta. Työllisyystilanne oli niin hyvä, että jo kouluaikoina satoi työtarjouksia. Hän päätyi vastaavan mestarin tehtäviin jo nuorena. ”Se ei näin jälkikäteen ajateltuna ollut välttämättä paras tapa edetä uralla”, Pekka sanoo ja myöntää joutuneensa oppimaan paljon asioita kantapään kautta.
Ilman pelisilmää ja lehmän hermoja ei pärjää
Pekan mielestä vastaavan mestarin työssä vaaditaan asiaosaamisen lisäksi pelisilmää, jonka avulla työntekijät saadaan pelaamaan yhteen. ”Pitää osata lukea erilaisten ihmisten ominaisuudet ja osaamiset”, Pekka kiteyttää. Hänen mielestään työntekijöille on annettava myös vapautta, mikä tarkoittaa pidättäytymistä liialliselta ohjaamiselta.
”Vastaavalla mestarilla pitää olla lehmän hermot”, murjaisee puolestaan Jouni ja nostaa esille myös kyvyn hahmottaa kokonaisuuksia, kattavan teknisen osaamisen sekä hyvät ihmissuhde- ja neuvottelutaidot. ”Alan termistö pitää olla hyvin hallussa, koska keskustelua käydään monella eri alueella”, hän toteaa.
Kaikkien sidosryhmien inhimillinen kohtaaminen Firan toiminnan ytimessä
Jounilla on aiempaa kokemusta pienistä ja keskisuurista rakennusliikkeistä. Aiempiin työpaikkoihinsa nähden Fira on tietomalliosaamisessaan pitkällä. Siinä missä aiemmissa työpaikoissa keskityttiin vain teknisten asioiden painottamiseen, Firalla korostetaan asiakaslähtöisyyden ja ihmisten johtamisen tärkeyttä. ”Täällä kuunnellaan vastaavan mestarin huolia ja murheita sekä autetaan aina tarvittaessa”, kertoo puolestaan Pekka.
(Artikkeli jatkuu kuvan alapuolella.)
Pekka Kavenin mukaan Firan johto on sitoutunut tukemaan vastaavaa mestaria kaikin tavoin. (Kuva: Vesa Laitinen)
Firalla myös asiakkaiden kuunteleminen on syvällä DNA:ssa. ”Kyllä me pyrimme päämäärään aina tilaajan toiveet huomioon ottaen”, veistelee Pekka. Jounin mukaan asiakkaan kuunteleminen näkyy esimerkiksi korjauskohteissa siinä, että suunnittelussa otetaan huomioon, kenen tiloissa työskennellään. Ratkaisuja tehtäessä täytyy muistaa, että taloja tehdään jonkun käyttöä varten, jolloin helpoin ja halvin ratkaisu ei ole aina paras vaihtoehto. ”Sitä painotusta ei ole aiemmin urallani tullut näin selvästi eteen”, Jouni sanoo.
Hyvä suunnittelu ja yhteiset tavoitteet luovat pohjan myös johtamiselle
Työsuunnittelu onkin Jounin mielestä erityisen tärkeää rakentamisessa. ”Se pitää tehdä riittävän huolellisesti etukäteen”, hän opastaa. Myös vastuiden selkeys on tärkeää erityisesti isolla työmaalla. Jouni on arvostanut mahdollisuutta olla mukana jo hankesuunnitteluvaiheessa. ”Sitä kautta olen päässyt vaikuttamaan resursointiin ja esimerkiksi logistiikkajärjestelyihin”, hän kertoo ja jatkaa: ”Johtaminenkin on helpompaa, kun on saanut olla vaikuttamassa hankkeen alusta alkaen.”
“Hankekoot alkavat olla niin isoja, että tässähän rakennetaan jo ihan tosissaan.” –Jouni
Pekka nostaa lisäksi esille tuotantoryhmän yhteiset tavoitteet niin laadussa, aikataulussa kuin kustannuksissakin. Kun tavoitteet on tehty, vastaavan mestarin on omaksuttava mahdollistajan rooli: ”Huolehdin, että työnjohto pystyy tekemään työnsä sovitusti.”
Verstaassa törmäytetään hankkeen osapuolet
Firalla on hoksattu, että rakennushankkeen kaikki osapuolet eivät välttämättä kertaakaan istu saman pöydän ääreen hankkeen aikana. Oivalluksesta syntyi Verstas-konsepti, jossa tilaaja, tilan käyttäjät, suunnittelijat ja toteuttajat kokoontuvat yhdistämään osaamisensa ja suunnittelemaan tulevaa hanketta. Pekka ei vielä ole päässyt osallistumaan Verstaaseen, mutta Jounille Verstas ja yleensäkin Big Room on hyvinkin tuttu: ”Tein diplomityön Big Roomissa ja olen vetänyt niitä kahdessa hankkeessa.”
Verstas-käytäntö on suurimmalle osalle asiakkaista uutta. Tottumattomuus voi vielä näkyä vaihtelevana suhtautumisena, mutta vastaanotto on onneksi ollut asiakkaiden suunnalta myönteinen.
Asiakkaan odotukset on tehty ylitettäviksi
Kysyimme molemmilta haastateltavilta heidän merkittävimpiä onnistumisia Firalla. Pekka mainitsee erään pääkonttorin saneerauksen, joka valmistui etuajassa kiireisestä aikataulusta huolimatta. Hyvä yhteishenki oli onnistumisen edellytys: ”Vastoinkäymisetkin vain nostattivat taistelutahtoa.” Kiitosta saavat myös työporukan ammattitaito ja johdolta saatu tuki.
Jouni nostaa esille edellisen rakennushankkeensa, jossa rakennuksen jokainen kerros rakennettiin täysin valmiiksi ennen seuraavan kerroksen rakentamista. Jounin vastuulla ollut ensimmäinen kerros oli haastavin. ”Kuulin jälkeenpäin, että tilaajapuoli oli vahvasti epäillyt rakentamisen onnistumista”, Jouni kertoo. Projekti vietiin kuitenkin maaliin ennennäkemättömällä taistelulla ja venymisellä niin, että asiakas pääsi ottamaan tilan käyttöön tismalleen aikataulussa.
Rakennusala digitalisoituu – hyödyt jo nähtävissä työmaalla
Fira tekee konkreettisia tekoja toimialansa digitalisoimiseksi. Jouni nostaakin esille mobiilisovellukset. Älypuhelimen tai tablettitietokoneen ruudulle saa näkyville niin virheilmoitukset kuin vika- ja puutelistatkin. Tarjolla on myös reaaliaikainen seuranta työmaan vahvuudesta. Vaikka koko ajan tuleekin jotain uutta, teknologiaa ei kannata pelätä. ”Kyllä näistä pääsee nopeasti kärryille”, Jouni rohkaisee.
Pekka on seurannut alan kehitystä 1980-luvun lopulta saakka. ”Urani alkuaikoina jo fax oli iso asia”, hän muistuttaa. Digitalisaation hyödyt ovat Pekan mielestä kiistattomat: ”Saan aiempaa nopeammin yhteyden esimerkiksi projektipankkeihin tai suunnittelijaan.” Loppua kehitykselle ei ole näköpiirissä – ja hyvä niin. ”Kehitys on hyväksi paikallaan polkeneelle rakennusalalle”, Pekka toteaa.
Vierivä kivi ei sammaloidu
Digitalisaation muuttaessa rakennusalaa nopeammin kuin koskaan on vastaavan mestarinkin kehitettävä jatkuvasti osaamistaan. Vaikka Fira tarjoaakin paljon koulutusmahdollisuuksia, jokaisen työntekijän on Pekan mielestä tiedostettava oma vastuunsa.
“Fira on nuori, innokas, joustava ja avoin rakennusliike, jolla on hyvä päämäärä.” –Pekka
Jounin mukaan jokainen projekti vaatii uudenlaista osaamista. Perinteisiin koulutuksiin osallistumisen tai ammattikirjallisuuden lukemisen lisäksi vastaava mestari voi liittyä erilaisiin kehitysryhmiin.
Jounin mielestä Firalla kyllä noudatetaan yhteisiä prosesseja, mutta luovuudellekin muistetaan jättää tilaa. Työnantaja nimittäin kannustaa työntekijöitään jatkuvasti pohtimaan, kuinka asioita voisi tehdä nykyistäkin paremmin. Toimiviksi todetut käytännöt ja prosessit pyritään levittämään muillekin työmaille.
Paikoilleen jämähtäminen ei ole vaihtoehto. ”Ainakin minun ikäiseni vastaavan mestarin on oltava avoimin mielin, jos haluaa pysyä mukana kehityksessä”, hän neuvoo ja jatkaa: ”Nöyryyttä on myös löydyttävä sen verran, että seinän tullessa vastaan uskaltaa sanoa sen ääneen.”
Vain perushommien tekeminen ei Firalla riitä, vaan työhön kuuluu jatkuva kehittäminen sekä uusien ratkaisujen kokeilu. ”Vähän se homma vaatii aikaa ja hermoja. Mutta kyllä tässä on kyydissä vain pysyttävä”, Jouni naurahtaa. Vaikka työ onkin varsin hektistä, projektien välissä on toisinaan rauhallisempaa, jolloin voi ladata hetken akkuja ja opiskella uusia asioita.
Arvot eivät ole irrallisia työmaan arjesta
Firan arvot, välittäminen, luottamus ja läpinäkyvyys, ovat Pekan työmaalla käytännön asioita, jotka on omaksuttu aliurakoitsijoita myöten. Arvot näkyvät paitsi työyhteisössä, myös tilaajan kohtelussa. ”Ehkä se kertoo jotakin Firan hengestä, ettei arvoista ole tarvinnut erikseen muistuttaa”, Pekka arvioi.
(Kuva jatkuu artikkelin alapuolella.)
Jouni Juntusen mielestä Firalle kannattaa hakea vastaavaksi mestariksi muun muassa siksi, että kehitysideoita viedään siellä aktiivisesti eteenpäin. (Kuva: Vesa Laitinen)
Välittäminen näkyy Jounin mukaan siinä, että työntekijöistä välitetään myös ihmisinä. Henkilöstön hyvinvointia seurataan jatkuvasti, jottei esimerkiksi stressitaso pääse nousemaan liian korkealle. Luottamus on Jounin mielestä ”ihan ykkösjuttu”, sillä Firan hankemalleissa pelataan avoimin kortein. Tämä tarkoittaa läpinäkyvyyttä tilaajan suuntaan niin kustannusten kuin aikataulunkin osalta. ”Pitää olla sataprosenttinen luottamus koko ajan, jotta homma onnistuisi”, Jouni korostaa.
Kiinnostuitko työskentelystä Firalla?
Hae Firalle vastaavaksi työnjohtajaksi tai muihin tehtäviin oheisten linkkien kautta!
EY on kansainvälinen asiantuntijaorganisaatio, joka tarjoaa huikeita uramahdollisuuksia muun muassa kaupallisen ja teknillisen alan ammattilaisille ja rekrytoi jatkuvasti uusia osaajia. Lue, millaista on työskennellä konsulttina EY:llä.
Jukka Leponen työskentelee liikkeenjohdon konsulttina EY:n konsultointipalveluiden Finance and Performance Management -tiimissä.
“Teemme paljon projekteja suuryritysten talousjohdon kanssa; autamme yrityksiä tekemään parempia päätöksiä, parantamaan suorityskykyään ja muuttamaan toimintamallejaan. Toimeksiannot voivat keskittyä puhtaasti päätösten alustamiseen, oli kyse sitten esimerkiksi ulkoistukseen liittyvästä tai muusta investointipäätöksestä, ja lisäksi kehitämme usein informaation tuottamiseen kohdistuvia prosesseja – ja organisaatioita. Tuemme asiakkaita myös suurissa transformaatioissa. Toimimme ikään kuin strategisten ja puhtaasti teknologiaan keskittyvien konsulttien välissä. Mielestäni tämä on kiehtovin alue ja siksi halusin työskennellä nimenomaan EY:n Advisoryssa”, Leponen avaa työnkuvaansa.
EY:llä työtä tehdään tiimeissä ja työ sopiikin tiimityössä viihtyvälle. Tiimit rakentuvat erilaisten projektien ympärille. “Tavoitteenamme on luoda hyvin suoriutuvia tiimejä. Pyrimme tuomaan oikean osaamisen ja oikean taustan omaavat ihmiset projektitiimeihin. Tiimin on toimittava saumattomasti, jotta projektit saadaan vietyä menestyksekkäästi läpi. Kun yhdistää oikean osaamisen ja huipputyypit, on projekteja makea lähteä viemään eteenpäin”, Leponen kertoo.
Täällä voit luottaa siihen, että kaikki tekevät parhaansa. Juuri sen ansiosta EY:n tiimeissä on niin mahtavaa tehdä duunia.
“Tiimeissä oppii myös muilta”, Leponen jatkaa. Uudet opit kertyvät parhaiten työn ohessa, projekteissa kun pääsee työskentelemään eri alojen huippuammattilaisten kanssa. Talo tarjoaa paljon erilaisia koulutuksia, joiden kautta on mahdollista kehittää omaa erikoisosaamistaan. “Meillä on lisäksi hyvä coaching-kulttuuri, johon panostetaan. Toimin itsekin coachina, sillä haluan kehittää paitsi itseäni, myös muita. Mielestäni ihmisiltä oppii lähtökohtaisesti parhaiten”, Leponen sanoo.
Vakaampaa pankkijärjestelmää rakentamassa Lontoossa
Anni Karvinen on työskennellyt komennuksella EY:n Lontoon toimistolla jo kolme vuotta. Kuva: EY
Riskienhallinnan konsulttina EY:llä työskentelevä Anni-Mari Karvinen vastaa puhelimeen Lontoosta, jossa hän on ollut komennuksella vuodesta 2013 lähtien. “Työskentelen tällä hetkellä merkittävälle brittiläiselle pankille tehtävän projektin parissa. Täällä Britanniassa pankit valmistautuvat sääntelymuutokseen,jonka tavoitteena on tehdä pankkijärjestelmästä vakaampi ja turvallisempi eriyttämällä talousjärjestelmälle kriittiset asiakkaiden pankkitalletukset korkeampiriskisistä investointipankkitoiminnoista. Regulaation tarkoituksena on estää vuoden 2008 pankkikriisin kaltainen tilanne, jossa veronmaksajat joutuivat maksumiehiksi pankkien pelastamiseksi eli se tekee pankkimaailmasta luotettavemman kaikille toimijoille.”
Karvista motivoi työssään erityisesti sen merkitys. “Parhaimmillaan pääsen vaikuttamaan koko kansantalouden vakauttamiseen.” Toki myös yksittäisten yritysten auttaminen kiinnostaa. “On melko harvinaista päästä työskentelemään tämänkaltaisen regulaation parissa. Minua motivoi myös se, että pääsen auttamaan yksittäisiä yrityksiä kehittämään riskienhallintaansa ja havaitsemaan riskejä.”
EY tarjoaa työntekijöilleen mahdollisuuden päästä ulkomaan komennuksille, joiden kesto vaihtelee. Karvisen komennus on kestänyt aina vuoden kerrallaan. “Itselläni ponnahduslautana oli Lontoon projekti, joka avasi ovia.”
EY:n kansainvälisyys näkyy vahvasti myös Suomessa. Koulutuksia järjestetään ulkomailla ja eri maihin ollaan päivittäin yhteydessä. Leposen mukaan kansainvälisyys näkyy eniten projektitiimeissä. “Olen esimerkiksi itse ollut mukana projektissa, jossa on ollut mukana ammattilaisia muista pohjoismaista, Turkista, Yhdysvalloista, Britanniasta, Saksasta ja Hollannista. ” Lisäksi EY:llä hyödynnetään tietysti myös yhtiön laajaa kansainvälistä verkostoa. Myös pohjoismainen yhteistyö on tiivistä. “Advisoryssä olemme Nordic-organisaatio, eli esimerkiksi kaikki koulutukset ovat Nordic-mailla yhteisiä ja saatamme hyvin Suomen päässäkin tehdä projektia vaikkapa ruotsalaiselle yritykselle”, Leponen kertoo.
Kiinnostavia haasteita myös teekkareille – “täällä ei koodata”
Lauri Saarivuori on viihtynyt mielenkiintoisten toimeksiantojen parissa. Kuva: EY
EY:tä ei välttämättä mielletä perinteisenä “teekkarityöpaikkana”, mutta talo tarjoaa paljon mielenkiintoisia mahdollisuuksia teknillisten alojen ammattilaisille. Tuotantotalouden diplomi-insinööriksi Tampereen teknilliseltä yliopistolta valmistunut Lauri Saarivuori työskentelee konsulttina EY:n IT advisory -tiimissä. “IT-konsultoinnin osaamisemme ei ole niin tunnettua, eivätkä sidosryhmät usein tiedä mitä teemme. Täällä ei koodata – sen sijaan johdamme laajoja IT-hankkeita, toimimme asiantuntijana esimerkiksi ulkoistuksissa tai SAP-implementaatioissa ja laadimme IT-strategioita ja tietohallinnon toimintamalleja. Olemme kuin IT:n rakennusvalvojia'”, Saarivuori valottaa. “Tämä ei siis ole niinkään teknistä hommaa. Toki meiltä löytyy asiantuntijoita myös teknisiin toimeksiantoihin kuten SAP:n konfiguraatioihin tai arkkitehtuuriin.”
Saarivuori viihtyy työssään erityisesti sen mielekkyyden ja vaihtelevuuden sekä työnantajan joustavuuden ansiosta. “Täällä saa nuorenakin konsulttina paljon vastuuta. Kaikki toimeksiannot ovat olleet todella mielenkiintoisia, ja opin koko ajan uutta. Tykkään työskennellä asiakasrajapinnassa; on hienoa päästä oikeasti sinne haasteiden ytimeen ja löytää parhaat ratkaisut. Lisäksi pidän työnantajan tarjoamasta joustavuudesta: työt voi tehdä toimistolla, kotona, mökillä, ulkomailla – missä vaan, kunhan saat ne tehtyä toivotuin tuloksin.” Hyvää henkeä edistää myös turhan hierarkian puuttuminen. “Pidän työyhteisöstämme. Olemme samanhenkistä porukkaa ja kaikki tulevat toimeen toistensa kanssa. Turhaa hierarkiaa ei juurikaan ole, voin hyvin tarvittaessa mennä pyytämään apua vaikkapa pitkään talossa olleelta partnerilta”, Saarivuori kuvaa.
Henkilökohtaisesti itseäni motivoi se, että kun työt sujuvat hyvin, saa koko ajan lisää vastuuta.
Miksi EY?
EY tarjoaa monipuolisen ja haastavan työympäristön niin uraansa aloittaville kuin myös jo urallaan edenneille, kokeneille ammattilaisille. Nuoret asiantuntijat pääsevät näkemään erilaisia asiakkaita, projekteja ja toimeksiantoja. “Se on valtava plussa uran alkuvaiheessa. Hain EY:lle, sillä halusin nähdä ja päästä kokeilemaan erilaisia toimeksiantoja ja työtehtäviä. Päädyin oikeaan paikkaan”, Karvinen kertoo.
Myös kokeneemmille ammattilaisille riittää haasteita. “Meillä voi jalostaa sitä substanssiosaamista tai kokemusta, mitä on urallaan jo kerryttänyt, myös yhteistyössä ulkomaisten erityisosaajiemme kanssa”, Leponen selittää. “EY tarjoaa hyvän pohjan, metodit ja työkalut uralle. Globaalit ja monimutkaiset projektit ovat mielenkiintoisia ammatillisesti ja edesauttavat oman osaamisen kehittymistä.”
Karvinen nostaa esiin myös EY:n selkeän urakehityksen viitekehyksen, jota käyttävät niin uraansa aloittelevat kuin kokeneemmatkin tekijät. “Meille on määritetty selkeitä tavoitetasoja, jotka johtavat tietynlaiseen urakehitykseen ja tiettyihin ylennyksiin. Viitekehys on selkeä ja auttaa suunnittelemaan omaa uraa alusta saakka”, hän kertoo.
EY tarjoaa haasteita niin kaupallisen kuin teknillisenkin alan ammattilaisille.
“Työ EY:llä sopii kunnianhimoiselle tyypille, joka tulee toimeen ihmisten kanssa. Työ vaatii ehdottomasti myös analyyttistä otetta. Lisäksi täällä arvostetaan halua vaikuttaa: teemme kiehtovien projektien kanssa töitä, mikä vaatii sitä, että ey:läisellä on halua olla mukana isoissa kuvioissa ja nähdä, miten oma työ vaikuttaa maailmaan. Työn niin sanottu impact-kerroin on korkea ja juuri se on yksi syy, miksi olen itsekin pysynyt täällä töissä”, Leponen sanoo.
“Konsultin työ on vaativaa, mutta myös hyvin palkitsevaa. Täytyy olla työtä pelkäämätön, sillä joskus päivät venyvät ja deadlinet saattavat olla tiukkoja. Kun jonkun projektin saa tehtyä valmiiksi, on se toisaalta palkitsevaa ja tuntuu kaiken vaivan arvoiselta”, Karvinen kertoo. “Meillä korostetaan yritteliäisyyttä: omalla aktiivisuudella saa paljon aikaan”, Saarivuori komppaa.
Kiinnostaisiko sinua ottaa seuraava askel urallasi EY:llä? EY etsii jatkuvasti eri alojen asiantuntijoita erilaisiin mielenkiintoisiin tehtäviin. Nyt haussa ovat muun muassa Financial Consultant ja Experienced strategy / CDD professional!
Tämän päivän automyyjä voi tehdä työtään joustavasti missä tahansa, sillä työtä tehdään digikanavien välityksellä. Tutustuimme vaihtoautojen verkkokauppa Caaran automyyjiin ja selvitimme, millaista heidän työnsä on.
Tämä artikkeli on toteutettu Duunitorin haastattelujen pohjalta yhteistyössä VV-Auton kanssa. VV-Autotalot rekrytoi nyt digikanavista innostuvia automyyjiä, katso avoimet paikat!
Tatuoitu, musiikkia harrastava Caara-vaihtoautomyyjä Mikko Semitchev myöntää itsekin, ettei ole pätkääkään perinteisen automyyjän näköinen. Siitä pääsemmekin heti asian ytimeen: automyyjän työ muuttuu ja samalla muuttuvat niiden henkilöiden ominaisuudet, jotka siinä pärjäävät.
“Tulin VV-Autotalojen palvelukseen kesällä 2003 ja on ollutkin pitkä kesä”, Mikko naurahtaa. Ura VV-Autotaloilla alkoi mekaanikkopuolelta, josta Mikko kouluttautui trainee-ohjelman kautta ensin uusien autojen myyntiin ja vaihtoi sittemmin vaihtoautopuolelle. Kun vaihtoautojen verkkokauppa Caara perustettiin, oli mukaan lähteminen selvää, sillä myyjällä oli vahva visio alan digitalisoitumisesta.
Lattiamyynti on vaihtunut digiin – chat vahvin työkalu
Mikon mielestä asiakassuhde on tiiviimpi, kun yhteyttä pidetään uusilla tavoilla.
Perinteinen automyynti on käännetty päälaelleen jo siinä vaiheessa, kun kerrotaan, että myytävä auto ei olekaan edessäsi hallissa, vaan myyt sitä digitaalisesti. Myyntiprosessi voi alkaa esimerkiksi lauantai-iltana, kun se ennen alkoi aina liikkeestä. Mikon mukaan myyntiprosessi on hänen työssään viety jo varsin pitkälle ennen kuin asiakasta on edes tavattu.
“Chat on meille vahvin työkalu ja toimii myyntilattiana, jossa palvelemme. Lisäksi tärkeitä kanavia ovat Facebook ja perinteiset sähköpostit, puhelimet ja muut liidit”, Mikko kuvaa.
Ostavatko asiakkaat autoja verkosta? Mikon ja Caaraa perustamassa olleen liiketoimintajohtaja Olli Meriläisen mukaan ostavat ja trendi on menossa siihen suuntaan, vaikkakin isot kuluttajamassat lämpenevät hitaasti. “Kauppa on usein sovittu ennen kuin näen asiakkaan. Kun hän näkee auton ja toteaa sen olevan sellainen kun on puhuttu, kauppa saadaan käteltyä”, Mikko kertoo. Muutamassa tapauksessa auto on jopa maksettu ennen sen näkemistä.
Parempaa palvelua ketterästi ja joustavasti
“Myyjän työtapa on hyvin ketterää ja joustavaa, ja vain mielikuvitus on rajana”, Mikko toteaa. Olli on samaa mieltä: “Myyjät saavat tehdä työtään miten haluavat, kunhan kauppaa saadaan tehtyä. Luottamus puolin ja toisin on tärkeää.” Digitaaliset työkalut ovat hyvin tehokkaat perinteiseen liikkeessä odottelun sijaan: ne tavoittavat. Mikosta työssä parasta on tietynlainen vapaus: “Teen työni aina kunnialla hyvin, mutta en ole missään kiinni odottamassa, että joku tulisi luokseni. Etsin asiakkaita itse.”
En ole missään kiinni odottamassa, että joku tulisi luokseni. Etsin asiakkaita itse.
Uuden ajan automyynnissä palvelukin on erilaista. Jos asiakas kertoo haluavansa koeajaa auton, josta on saanut tarjouksen, Mikko ehdottaa tapaamispaikkaa joustavasti. Kun Mikko kertoo voivansa olla esimerkiksi puolen tunnin päästä asiakkaan työpaikalla, asiakas usein hämmästyy. “Haen auton esimerkiksi Caaran varastosta Klaukkalasta ja vien sen tapaamispaikalle. Juomme kahvit, katsomme auton läpi ja usein auto jää asiakkaalle.”
Asiakassuhteita edistetään Whatsappissa kotisohvalta käsin
Asiakkaalle on iso juttu, kun vastaan hänelle viikonloppuna vaikka Whatsappissa. Se jää hänelle mieleen.
Caara-automyyjän työpäivä on hyvin joustava. Mikko kertoo, että useimmiten päivä alkaa läppärin avaamisella ja chat-viestien lukemisella. Edellisen illan aikana ja aamulla tulleet yhteydenotot määrittävät, millaiseksi päivä tulee muodostumaan.
Työpäivä sisältää usein paljon liikkumista esimerkiksi tapaamisiin tai autojen toimittamista asiakkaille. Usein kolmen aikaan iltapäivällä on hiljaisempaa, jolloin voi Mikon mukaan ottaa muutaman tunnin itselleen vaikka treenin parissa. Kuuden aikoihin myyjät vilkaisevat vielä chattia ja vastaavat yhteydenottoihin. “Tämä rytmi sopii itselleni todella hyvin”, Mikko sanoo.
Olli kertoo, että itsenäisessä ja liikkuvassa työssä esimiehen ja myyjän välinen luottamus on tärkeää.
Ollin mukaan myyjät päivystävät chattia myös viikonloppuisin, jolloin sivuilla on paljon kävijöitä. Tämä mahdollistaa reaaliaikaisen vastaamisen mahdollisiin kysymyksiin ja tiedusteluihin. “Asiakkaalle on iso juttu, kun vastaan hänelle viikonloppuna vaikka Whatsappissa. Se jää hänelle mieleen”, Mikko toteaa. Päivystäminen ei tarkoita sataprosenttista huomiota läppärille, vaan samalla voi katsella vaikka elokuvaa.
Digitaalisten kanavien kautta kommunikoidessa asiakassuhde muodostuu Mikon mielestä tiiviimmäksi kuin perinteisessä autokaupassa. Myyjän pitää olla riittävän ketterä ja joustava. Toimintatavat on osattava valita asiakkaan näkökulma huomioiden.
Olisiko sinusta automyyjäksi, joka osaa palvella monikanavaisesti?
VV-Autotalot etsii nyt myyjiä, jotka uskovat digikanavien voimaan ja uskaltavat käyttää niitä. “Meillä on mahtavat brändit ja täällä on mahdollisuus kehittyä, kuten myös minun tapauksessani. Annetaan mahdollisuus kasvuun ja saa riittävästi haasteita, joita jokainen kaipaa jossain välissä”, Mikko sanoo ja suosittelee hakemaan.
Digitaaliset kanavat ovat VV-Autolla läsnä myös perinteisemmän automyyjän arjessa, joka myy autoja tietyssä toimipisteessä. Uusilta automyyjiltä Olli toivoo kiinnostusta ja vahvaa uskoa siihen, että koko autokauppa siirtyy vähitellen digimaailmaan. “Hakijat voivat olla myös alan ulkopuolelta. Mielikuva siitä, että tulet myyjäksi lasitaloon puku päällä ja asiakkaat tulevat luoksesi, on väärä. Tässä voi ansaita hyvin, mutta tämä on kuitenkin kovaa työtä ja pitää pystyä muuntautumaan alan mukana.”
Kuulostaako automyyjän työ VV-Autotaloilla siltä, mitä etsit? Ota haaste vastaan!
Vaikka tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistäviä uudistuksia on saatu läpi viime vuosina, runsaasti työsarkaa on vielä edessä. Tässä artikkelissa pureudumme aiheeseen haastattelemalla kahta yhteiskuntatieteilijää, ylitarkastaja Aija Saloa yhdenvertaisuusvaltuutetun toimistosta ja tutkijatohtori Petteri Eerolaa Tampereen yliopistosta.
Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry (YKA) täyttää tänä vuonna 70 vuotta. Sen kunniaksi Duunitori julkaisee seitsemän artikkelia, joissa esitellään yhteensä neljätoista yhteiskuntatieteilijää.
Aija Salo on kokenut yhdenvertaisuus- ja tasa-arvoasioiden asiantuntija, jonka suuntautuminen näihin teemoihin alkoi opiskelijaliikkeessä parikymmentä vuotta sitten. Valtiotieteen maisteriksi hän valmistui Helsingin yliopistosta pääaineenaan sosiologia. Salon työuralla kansalaisjärjestöt näyttelevät merkittävää roolia. Hän on toiminut muun muassa Setan pääsihteerinä ja hankkinut kansainvälistä kokemusta Setan kattojärjestössä Brysselissä. Työuransa punaisena lankana Salo pitää asioiden avaajana toimimista päättäjien ja suuren yleisön suuntaan. ”Työ on ollut yhdistelmä asiantuntijaa ja tietynlaista aktivismia”, hän kuvailee.
Viimeiset kaksi vuotta Salo on työskennellyt yhdenvertaisuuden edistämistyön parissa yhdenvertaisuusvaltuutetun toimistossa. ”Asiantuntijatehtävässä, johon kuuluu syrjintäkanteluiden käsittelyä sekä vaikuttamis- ja viestintätehtäviä”, hän kertoo. Kun työssä yhdistyvät inhimillinen vuorovaikutus ja juridinen puoli, monipuoliset taidot ovat tarpeen. Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimistossa pyritään tekemään strategisesti perusteltua vaikuttamistyötä, jossa ongelmia ratkotaan rakenteellisella tasolla. Juristien kanssa työskentely on ollut opettavaista: ”Työkaverini ovat pääosin ihmisoikeusjuristeja, joilla on myös palo maailman muuttamiseen ihmisoikeusvälineistöä ja yhdenvertaisuuslainsäädäntöä hyödyntämällä.”
“Pelkästään opinnot eivät kuitenkaan takaa eriarvoisuuden näkemistä vaan oman näkemyksen laajentaminen opintojen jälkeen on välttämätöntä.” – Aija Salo
Rajapinta yhdenvertaisuusvaltuutetun ja tasa-arvovaltuutetun välillä voi tuntua epäselvältä. ”Esimerkiksi seksuaaliseen suuntautumiseen liittyvä syrjintä kuuluu meidän toimivaltaamme, mutta sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun liittyvä syrjintä kuuluu tasa-arvovaltuutetulle.” Salo korostaakin viestinnän tärkeyttä, jotta ihmiset tietäisivät paremmin, mihin viranomaiseen ottaa yhteyttä.
Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimistossa on panostettu viime aikoina vammaisten oikeuksiin. ”Suomi ratifioi viime vuonna YK:n vammaisten henkilöiden ihmisoikeussopimuksen. Se tukee työtämme, mutta ongelmia on vielä paljon”, hän kertoo. Myös vihapuhe, ulkomaalaisten asema ja kielteisen turvapaikkapäätöksen saaneiden asema ovat tapetilla. ”Ulkomaalaislain muutokset ovat heikentäneet turvapaikanhakijoiden oikeusturvaa ja vaikeuttaneet perheenyhdistämistä”, Salo harmittelee.
Systemaattista kehittämistä ja symbolisia tekoja
Salo työskentelee paljon yhdenvertaisuussuunnittelun parissa. Yhdenvertaisuussuunnitelma vaaditaan oppilaitoksilta, viranomaisilta ja vähintään 30 työntekijän työnantajilta. Yhdenvertaisuussuunnittelulla ennaltaehkäistään syrjintätilanteita. Ihmisten sitoutuminen ja tehokkuus lisääntyvät, kun ei tarvitse pelätä syrjintää. ”Ja voihan se olla palveluvalttikin, kun yritykset luovat palveluita, jotka ovat kaikkien saatavilla ja mahdollisimman yhdenvertaisia”, Salo sanoo, mutta muistuttaa samalla, että yhdenvertaisuuden edistäminen on itseisarvo.
Suunnitelman tekeminen vaatii alkukartoitusta ja paneutumista syrjintäperusteisiin. Henkilöstöpoliittista yhdenvertaisuussuunnitelmaa tehtäessä henkilöstön osallistaminen esimerkiksi anonyymien kyselyiden avulla on välttämätöntä. Toisaalta esimerkiksi oppilaitoksen velvollisuus on tehdä toiminnallinen yhdenvertaisuussuunnitelma, jota tehtäessä on kuultava oppilaita ja heidän huoltajiaan.
Ylitarkastaja Aija Salo hyödyntää vankkaa kokemustaan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioissa nyt virkamiehenä. (Kuva: Vesa Laitinen)
”Konkreettiset toimenpiteet pitää vastuuttaa ja aikatauluttaa sekä päättää niiden seurannasta”, Salo neuvoo. ”Tavoitteena on, että kehitettäisiin toimintakulttuuria ja että tulisi itsestään selväksi huomioida ihmisten moninaisuus ja toiminnan saavutettavuus”, hän jatkaa. Salo näkee haasteena, että monissa organisaatioissa päättävässä asemassa olevat ihmiset eivät henkilökohtaisesti koe samoja rakenteellisia tai toimintakulttuuriin liittyviä ongelmia kuin vähemmistöt. ”Heidän voikin olla vaikeaa tunnistaa, mitä haasteet ovat ja miten niitä voisi korjata”, Salo väittää. ”Kyse on siitä, kenen ehdoilla organisaatioita rakennetaan”, hän kiteyttää.
Salon mukaan erityisesti nuoriso- ja opiskelijajärjestöt ovat olleet edelläkävijöitä yhdenvertaisuustyössä ja –suunnittelussa: ”Ne ovat toimineet sanansaattajina ja ’kasvattajaseuroina’, joista viedään ymmärrystä ja tietotaitoa eteenpäin.” Systemaattisen kehittämisen lisäksi tarvitaan symbolisempia tekoja. Salo mainitseekin Helsinki Pride -kulkueen, johon yhdenvertaisuusvaltuutettu kutsui vieraaksi viranomaistahoja. ”Viranomaiset altistavat näin itsensä palautteelle ja tiedon hankkimiselle ihmisten kohtaamisen kautta”, Salo iloitsee.
Petteri Eerola – Stereotypioiden vastainen tutkija
Petteri Eerola työskentelee Tampereen yliopiston yhteiskuntatieteellisessä tiedekunnassa tutkijatohtorina. Yliopisto-opinnot alkoivat kasvatustieteiden parissa: ”Ajattelin suunnata opettajaksi, mutta pian yhteiskuntatieteetkin alkoivat kiinnostaa.” Hän hakeutuikin sosiologian pääaineopiskelijaksi. Jatko-opintojaan hän suoritti Jyväskylässä ja työskenteli samalla Jyväskylän yliopistolla, ensin kasvatustieteiden laitoksella ja lopuksi yhteiskuntatieteelliseen kuuluvassa perhetutkimuskeskuksessa. Jatko-opintojen päätyttyä Eerola siirtyi Tampereen yliopistoon, jossa hän toimi ensin lyhyen aikaa yliopistonopettajana ennen siirtymistään nykyisiin tehtäviinsä.
Eerolan päätyönantaja on ollut jo 10 vuotta yliopisto. ”Yhteiskuntatieteelliset opinnot ja yliopisto ovat tarjonneet monipuolisen työn ja paljon mahdollisuuksia”, hän kiittelee. Tutkimustyön lisäksi hän on ollut mukana projekteissa, kuten järjestämässä seminaareja tai kirjoittamassa kirjoja. Kansainväliset kuviot ovat tuttuja konferenssien ja tutkijavaihdon tiimoilta. ”Kohta edessä on lukuvuoden mittainen jakso vierailevana tutkijana University College Londonissa”, Eerola valottaa.
Eerola tekee tutkimustyön ohella opetus- ja luentokeikkaa. ”Olen puhunut paljon perheasioista ja isyyteen liittyvistä asioista”, hän sanoo. Eerola toimii myös Suomen Miestutkimuksen Seuran puheenjohtajana ja tasa-arvoasiain neuvottelukunnan työryhmässä. ”Tutkijoista elää turhaan mielikuva, että he ovat homeisissa kammioissaan olevia tyyppejä, jotka eivät edes kesällä näytä naamaansa”, Eerola näpäyttää.
Oman lapsen saaminen vei isätutkijaksi
Eerolaa on tituleerattu isätutkijaksi. Kiinnostus isätutkimukseen heräsi ensimmäisen lapsen synnyttyä. ”Se saattoi olla jonkinlainen tapa prosessoida tätä juttua”, Eerola myöntää. Tasa-arvokysymykset ovat kulkeneet mukana tutkimuksissa opiskeluajoista lähtien. Hän työskentelee parhaillaan tutkimushankkeessa, jossa tarkastellaan tasa-arvon kysymyksiä lasten päivähoidon, esiopetuksen ja hoidon tukien järjestelmässä. Eräs tutkimushavainto liittyy perheen lapsenhoidollisiin valinnanmahdollisuuksiin. ”Siihen vaikuttavia tekijöitä on paljon, millaisiin lapsenhoitoratkaisuihin perheet pystyvät päätymään. Se ei ole puhdas valinta, toisin kuin julkisessa keskustelussa annetaan ymmärtää”, Eerola sanoo.
Eerolan mukaan ideologia- ja asennetasolla näyttäisi siltä, että nuoret miehet kokevat aiempia sukupuolia vahvemmin, että hoivaava isyys on keskeinen osa isyyttä. Tilastojen perusteella vanhemmat miehet pitävät kuitenkin enemmän perhevapaita kuin nuoret. ”Ideat ja asenteet eivät ole linjassa tosielämän käytäntöjen kanssa”, Eerola sanoo ja arvioi muun muassa vanhempien miesten paremman taloudellisen tilanteen vaikuttavan asiaan. ”Oletukset isän ja äidin hoivaan osallistumiselle vaikuttavat ihmisten tekemiin valintoihin”, Eerola arvioi.
Perhevapaat jaettava tasapuolisesti
Eerolan mielestä perhevapaat ovat merkittävä tasa-arvo-ongelma, vaikka järjestelmä virallisesti onkin sangen sukupuolineutraali. ”Asenteet voivat kuitenkin vaikuttaa enemmän kuin itse järjestelmä”, Eerola väittää ja sanoo kannattavansa perhevapaiden jakamista tasapuolisesti isän ja äidin välillä. Tutkimusten mukaan on lapsen kehityksen kannalta edullista, että molemmat vanhemmat kasvattavat ja hoitavat lasta. ”Se tukee myös perhedynamiikkaa ja vanhempien hyvinvointia”, Eerola täsmentää.
Suomessa on 2000-luvulla hieman pidennetty isien perhevapaita, mutta kokonaisvaltaisempaa ajattelutavan muutosta ei ole Eerolan mielestä saavutettu. Hän nostaa esille myös vanhempainvapaan. Vaikka se on kumman tahansa vanhemman käytettävissä, on vanhempainvapaista miesten osuus vain muutamia prosentteja. Moni selittää äidin pidempää hoitovastuuta tuloilla, joita Eerola pitää ”kulttuurisesti suotavana perusteluna, jota ei kyseenalaisteta”, vaikka yhä useammassa perheessä nainen tienaa enemmän.
”Jos tasa-arvokysymykset kiinnostavat, niin yhteiskuntatieteelliset opinnot tarjoavat mitä mainioimman alustan paneutua näihin kysymyksiin.” – Petteri Eerola
Eerolan mukaan monet miehet pelkäävät työnantajan suhtautumista pidempiin perhevapaisiin, vaikka tutkimusten mukaan harvassa työpaikassa reaktio on ollut kielteinen. Suhtautuminen perhevapaisiin ja isän rooliin lapsen hoidossa liittyy esimerkiksi koulutustaustaan ja asuinpaikkaan. ”Korkeasti koulutetussa punavihreässä kuplassa voi olla normikäytäntö, että mies ottaa pitkän perhevapaan eikä kukaan ihmettele sitä millään lailla”, Eerola havainnollistaa.
THL:n tutkimuksen mukaan naiset vastustavat miehiä enemmän kotihoidontuen osittamista molemmille vanhemmille. ”Kulttuurissamme on vahva käsitys siitä, että äiti on pienen lapsen ensisijainen hoitaja. Kun tällaiseen kulttuuriin on kasvanut, ei ole ihan helppoa luopua ensisijaisen vanhemman asemasta”, Eerola selittää.
Muissa pohjoismaissa on Eerolan mukaan hyviä kokemuksia perhevapaiden tasaisemmasta jakamisesta, mutta aihe on Suomessa hyvin politisoitunut: ”Tietyt puolueet ajavat kotihoitoa enemmän kuin toiset ja vastustavat perhevapaiden tasaisempaa jakamista.” Näiden puolueiden kannattajat arvostavatkin arvomaailmaa, jossa lapsi hoidetaan kotona ja lapsen hoitaja on äiti.
Eerola peräänkuuluttaa myös tasa-arvoisempaa kohtelua neuvolassa, päiväkodissa ja koulussa. ”Vaikka ohjeistuksissa ei ole sanottu, että päiväkodissa viestinnän pitäisi tapahtua lapsen äidille, päiväkodin aikuiset viestivät tutkimuksemme mukaan enemmän äitien kuin isien kanssa”, hän kertoo.
(Artikkeli jatkuu kuvan alapuolella.)
Isätutkija Petteri Eerola kiinnostui isätutkimuksesta ensimmäisen lapsensa synnyttyä. (Kuva: Vesa Laitinen)
Asenteet ja ajattelu kaipaavat muutosta
Eerola korostaa, ettei miehiä pitäisi nähdä yhtenä porukkana. ”Yhteiskuntatieteissäkin on puhuttu risteävistä eroista. Yksilön asemaan vaikuttavat monet tekijät ja sukupuoli on vain yksi niistä”, hän kertoo ja antaa esimerkin: ”Ne tasa-arvo-ongelmat, joita hyvätuloinen, korkeakoulutettu ja vaaleaihoinen mies kohtaa, ovat erilaisia kuin ne, joita matalasti koulutettu, maahanmuuttajataustainen, etniseen vähemmistöön kuuluva mies kohtaa.”
”Suomen laki on sukupuolineutraali siinä mielessä, että tosi harva asia on sukupuoleen sidottu”, Eerola iloitsee, mutta muistuttaa vain miehiä koskevan asevelvollisuuden lisäksi myös siitä, että syrjäytyneisyys, päihteet ja asunnottomuus ovat kasautuneet enemmän miehille kuin naisille. Poikien ja tyttöjen koulumenestyksen ja kouluviihtyvyyden välinen kuilukin suurenee koko ajan. Toisaalta läheissuhdeväkivalta kohdistuu miehiä useammin naisiin, naiset saavat edelleen vähemmän palkkaa ja naisten määrä politiikan ja yritysten kärkipaikoilla on huomattavasti miehiä vähäisempi.
”Meillä on tutkimustietoa siitä, että tasa-arvo korreloi hyvinvoinnin kanssa. Silloin on vähemmän sosiaalisia ongelmia ja konflikteja”, Eerola kertoo. Sukupuolikiintiöihin hän suhtautuu varauksellisesti: ”Jos tasa-arvoa halutaan, niin ensisijaisesti pitäisi lähteä muuttamaan asenteita ja ajattelua eikä luoda keinotekoisia kiintiöitä.” Hän muistuttaa lisäksi, että kaikki ihmiset eivät identifioidu mieheksi tai naiseksi: ”Jos kiintiöt ovat vain miehille ja naisille, niin joku jää aina ulkopuolelle.”
Salo toivoo, että yhä laajempi joukko työnantajia, oppilaitoksia ja virastoja rakentaisi työyhteisönsä, palvelunsa ja toimintansa niin, että ne ovat aidosti avoimia kaikille. ”Organisaatiot voivat tehdä yhdenvertaisuudesta ja hyvästä ilmapiiristä itselleen myyntivaltin”, hän kannustaa. Keinot ovat moninaiset: esimerkiksi moninaisuuden hyödyntäminen mainonnassa tai panostaminen yhdenvertaisuuteen rekrytoinnissa. Pelisilmä on kuitenkin tarpeen: ”Joskus mennään metsään käyttämällä ihmisryhmää maskottina tai tekemällä ihmisistä stereotyyppisiä oletuksia.”
Pelkästään opinnot eivät kuitenkaan takaa eriarvoisuuden näkemistä vaan oman näkemyksen laajentaminen muillakin tavoin on välttämätöntä. – Aija Salo
Tasa-arvokysymyksiä tutkitaan muuallakin kuin yhteiskuntatieteissä, mutta sillä on keskeisin paikka nimenomaan yhteiskuntatieteellisessä tutkimuksessa. ”Tekemääni tutkimusta on vaikeaa laittaa kategorioihin vaan eri tieteenalojen perinteet elävät siinä rinnakkain”, kertoo Eerola. Hänen tutkimusryhmässään onkin yhteiskuntatieteilijöitä ja kasvatustieteilijöitä likimain yhtä paljon.
Salon mielestä on tärkeää, että yhteiskuntatieteilijät osaavat arvostaa omaa ja toistensa asiantuntemusta ja tehdä sitä näkyväksi. Yhteiskuntatieteilijöiden vahvuudeksi Salo lukee yhteiskunnan laajemman hahmottamisen. Pelkästään opinnot eivät kuitenkaan takaa eriarvoisuuden näkemistä vaan oman näkemyksen laajentaminen muillakin tavoin on välttämätöntä. ”Kiinnostus ja motivaatio pitää olla – sellainen tarkkanäköisyys, ettei oteta annettuina yhteiskunnan rakenteita vaan katsotaan, mitä siellä on takana. Ja kenellä on valtaa, kuka pääsee ääneen ja kenen viestit pääsevät läpi”, Salo summaa.
Lähes jokainen yhteiskuntatieteilijä törmää tasa-arvoon ilmiönä jo pakollisissa opinnoissa riippumatta pääaineesta. ”Jos tasa-arvokysymykset kiinnostavat, niin yhteiskuntatieteelliset opinnot tarjoavat mitä mainioimman alustan paneutua näihin kysymyksiin”, Eerola kannustaa.
Ammatillisten etujesi paras valvoja: Teemme jäsentemme edunvalvontaa 70 vuoden kokemuksella. Olemme yhteiskuntatieteilijöitä parhaiten edustava ammattiliitto.
Henkilökohtainen työelämäneuvonta: Liiton lakimiehet ja muut asiantuntijat auttavat työelämän kysymyksissä, kuten työsopimuksen teossa ja työttömyysturvassa.
Uralla eteenpäin: Uravalmentajat auttavat valmistautumaan työnhakuun ja sparraavat työelämän käännekohdissa. Muista myös asiantunteva palkkaneuvonta ja mentorointi.
Yhteiskuntatieteilijät yhdessä: Järjestäytymällä kuulut omiesi joukkoon ja vahvistat ammatti-identiteettiäsi. Tuemme jäsentemme verkostoitumista.
Erinomainen hinta-laatusuhde: Jäsenmaksu on kiinteä ja edullinen. Saat rahoillesi vastinetta kattavien palvelujen ja monipuolisten jäsenetujen muodossa.
Firalla on pystytty yhdistämään “hupparikansa” ja vastaavat työnjohtajat – tuloksena parannetaan työmaiden arkea askel kerrallaan. Mistä on kyse ja miten tähän on päästy?
Tämä artikkeli on toteutettu Duunitorin haastattelujen pohjalta yhteistyössä Firan kanssa. Fira etsii joukkoonsa rohkeita ja kehittämishaluisia ammattilaisia, katso avoimet työpaikat!
Firalla ollaan rakennusalan suhteen ainutlaatuisessa asemassa siinä mielessä, että softakehittäjät ja työmailla työskentelevät on onnistuneesti saatettu yhteen kehittämään liiketoimintaa. Duunitorin toimittaja tapasi rakennustyömaiden toiminnanohjausjärjestelmä SiteDrivea koodaavan Andreas Bergenwallin ja vastaavana mestarina työskentelevän Tuomas Hakulisen, joille saman pöydän ääreen kerääntyminen ei ole läheskään ensimmäinen kerta.
Lukuisat digitaaliset järjestelmät ja työkalut ovat jo parin vuoden ajan jalkautuneet työmaille, mutta aina niitä käyttäessä ei ole pelkästään voinut huokaista helpotuksesta. “Aiempiin työmailla käytössä olleisiin järjestelmiin verrattuna poikkeavaa tässä on, että hyvin harvoin kehitystä tehdään työmaan ohjeistuksen mukaisesti. Saamme oikeasti sanottua, mitä tarvitaan ja mitä ei”, Tuomas kertoo tyytyväisenä.
Mitä syntyy, kun yhdistetään koodari ja vastaava mestari?
Andreakselle Firan startup-ohjelman alaisuudessa tehtävä projekti on ollut ainutlaatuinen tilaisuus ja keino oppia alasta, joka ei ole ollut aiemmin tuttu. Helposti voisi ajatella, että koodarien ja rakennusalan ammattilaisten maailmat ovat liian erillään toisistaan, jolloin lähtökohtainen ennuste yhdessä tehtävälle kehitykselle olisi huono. “Sellaista vastakkainasettelua ei ole Firalla oikein ollenkaan kohdannut. Se on todella hienoa ja mahdollistanut sen, että tätä on pystytty viemään näin pitkälle”, Andreas toteaa.
Työntekijä ei ole Firalla kehittymisenhalunsa kanssa yksin, sillä kehittämiseen kannustetaan johdon tasolla asti. “Projektia on ollut ilo tehdä, sillä siinä on kaikin puolin toimiva dynamiikka. Kaikki tiedämme, että olemme samassa veneessä”, Andreas kuvailee. “Lähtökohtana on se, että jos tulee meille töihin, on jo hyvä duunari. Silti odotetaan vielä vähän enemmän ja annetaan siihen myös aika vapaat kädet”, Tuomas tietää. Hän kertoo tunnistavansa tietynlaisen ylpeyden firalaisuudesta tehdessään hieman enemmän: “Muhun luotetaan ja multa sitä odotetaan, niin kyllä mä kaikkeni yritän.”
Miehet kuitenkin tunnistavat, ettei rakennusalalla olla vielä täysin valmiita uuden kehityssuunnan kelkkaan. “Aina on totuttu vähän mutisemaan asioista, mutta niitä ei ole ehkä saatu sanottua ääneen. Firalla siihen kannustetaan huomattavan paljon, mutta tiedän, että se on alalla hyvin harvinaista vielä tänäkin päivänä”, Tuomas myöntää.
Rakennusalan ammattilaisten ja koodareiden yhteistyö on avaintekijä SiteDriven kehittämisessä.
Miksi tehdä niin kuin on aina tehty?
Keskustelun edetessä toimittajakin aistii miesten välisen yhteisymmärryksen. He ovat aidosti innoissaan saadessaan luoda uutta ja pystyessään yhdistämään osaamisensa. Liitto on ollut kehittymisen kannalta myös tietynlainen pakko: rakennustyömailla ei olla vuosien saatossa voitu kehittää tiettyjä asioita ilman ohjelmisto-osaamista, ja toisaalta koodarit eivät pysty kehittämään tarkoituksenmukaista tuotetta ilman työmailla kartutettua kokemusta ja tietoa.
Mitä firalaisuus on teille?
“Luottamusta, läpinäkyvyyttä, innovatiiivisuutta ja kehittämistä, matalaa hierarkiaa, yhdessä tekemistä.”
“Satuin kuuntelemaan esittelyä Firasta, ja toiminta kuulosti samanlaiselta, mitä olin itsekin miettinyt aiemmin. Voisivatko nämä tehdä asiat toisin, olisiko se ihan utopiaa vai tekisikö joku oikeasti? Siitä alkoi yhteistyö”, Tuomas muistelee Firalle siirtymistään.
Tulo Firalle oli Tuomaksen mukaan jokseenkin tyypillinen. Lukuisia saneerauksia oli jo nähty ja varsinkin nähtyä oli tapa, jolla niitä toimitettiin. Aikaisemmissa yrityksissä Tuomaksella ei ollut mahdollisuutta kehittää toimintaa, mikä johti lopulta kyllästymiseen ja tunteeseen, ettei mikään muutu kuitenkaan. “Firalla alettiin alusta asti pohtimaan, miksi yleensäkään tehdään niin kuin on aina tehty, ja mitä siitä voisi muuttaa. Oma kyllästyminen perinteisiin remontteihin teki sen, että olen mielelläni ollut mukana testaamassa kaikkea uutta, mitä työmaille voi saada”, Tuomas selittää.
Kun poikkeamat ovat arkipäivää, niitä on hallittava
Andreaksen ja Tuomaksen mukaan SiteDrive on jo käytössä Fira Palveluiden kaikilla työmailla. “Viime kädessä on kyse siitä, että sinulla on esimerkiksi asentaja, joka tulee oikeaan paikkaan silloin kun pitää ja tekee oikeita asioita vielä oikealla tavalla. Ytimessä tässä on aikataulusuunnitelma”, Andreas valottaa. Projektin alkuun verrattuna SiteDrive on jo muuttanut kehityssuuntaansa ja keskittyy tällä hetkellä aikataulun suunnitteluun ja seurantaan. “Saneerausten tyypillinen ominaisuus on, etteivät nämä mene ihan niin kuin on suunniteltu”, Tuomas virnistää ja jatkaa: “Aiemmat aikataulujärjestelmät eivät tukeneet poikkeamien hallintaa. SiteDrivessa on paljon mahdollisuuksia siihen, että aikataulua pystytään muokkaamaan niin, että se pysyy koko ajan toteuttamiskelpoisena.”
Firan toimistoltakin löytyviltä näytöiltä on mahdollista seurata kutakin käynnissä olevaa työmaata reaaliajassa. Aikataulun suhteen nähdään, ollaanko aikataulussa (vihreällä) vai myöhässä (punaisella). Myös vastaava mestari pystyy työmaalla käyttämään aikaansa tärkeämpiin tehtäviin, kun reaalitilanteen voi tarkistaa nopeasti.
Tuomas näyttää, miten SiteDrive toimii käytännössä.
Kuin Aku Ankkaa lukisi
Rakennusmiehen näkökulmasta ohjelmiston käyttö näkyy selvyytenä työtehtävissä. “Kaikille voidaan tulostaa vaikka joka maanantai Aku Ankka -tyyppinen lukujärjestys, jossa lukee, mitä ja milloin kullakin on tehtävänä”, Tuomas sanoo. Tähän Andreas lisää, että aikataulun voi saada myös sovelluksen kautta omaan kännykkäänsä. Työmies näkee puhelimestaan esimerkiksi kolme päivälle suunniteltua tehtävää. Hän saapuu paikalle, painaa tehtävän puhelimestaan aloitetuksi ja lopettaessaan tehdyksi. Helpommaksi sitä ei paljoa voida tehdä.
Tuomaksen mukaan rakennusalalla siirrytään yhä enemmän suoritepohjaiseen korvaukseen. SiteDriveä käyttämällä palkka voisi tulevaisuudessa muodostua esimerkiksi kuitatuista tehtävistä, mikä toimisi porkkanana yksittäisille työmiehille. “Motivaatiota voisi lisätä myös tieto, että jos tekee kahden tunnin homman aikaisemmin, saa saman palkan ja voi lähteä työt tehtyään vaikka kotiin. Voi keskittyä vain työn tekemiseen”, Tuomas pohtii.
Firalla ei haluta pantata tietoa vaan koetaan, että läpinäkyvä toiminta ja tiedonjako hyödyttävät kaikkien työmaiden toimintaa. Andreas ja Tuomas odottavat tulevaisuutta innolla: “On hyvä fiilis, sillä kaikki menee oikeaan suuntaan.”
Miksi Firalle kannattaisi tulla töihin?
Andreas:“Ohjelmistopuolella on loistava mahdollisuus päästä tekemään jotain, jolla on oikeasti merkitystä. Jos mietitään rakennusalaa, kuinka suuri siivu se on maailman BKT:sta ja kuinka paljon ihmisiä työllistää – jo pelkästään se on erittäin houkutteleva syy tulla.”
Tuomas:“Siinä vaiheessa kun tuntuu, että tällä alalla ei mikään muutu, kannattaa viimeistään tulla käymään Firalla. Vauhti on kova, vastuut kovia, mutta työ palkitsee ihan varmasti.”
Sinustako firalainen? Yritys etsii jatkuvasti rakennusalan osaajia ja tarjoaa toisaalta työmahdollisuuksia myös esimerkiksi koodareille. Katso avoimet työpaikat!
Saatat olla kiinnostunut myös seuraavista artikkeleista:
Moni haluaa oppia uutta tai täydentää osaamistaan vielä aikuisena ja tarve jatko- ja täydennyskoulutuksille on ollut kasvussa. Uuden oppiminen on tärkeää työelämän ja työtehtävien vaatimusten muuttuessa. Aikuisille järjestetään koulutusta kaikilla koulutusasteilla. Vaikka olisit ollut työelämässä pidempäänkin, voit suorittaa kokonaisen tutkinnon, täydentää osaamistasi yksittäisillä kursseilla tai opintokokonaisuuksilla tai opiskella uutta ihan omaksi iloksesi.
Mahdollisuuksia opiskeluun löytyy reilusti ja jokainen löytää varmasti itselleen sopivimman vaihtoehdon. Koulutusta järjestetään perinteisinä päiväopintoina sekä ilta- ja viikonloppuopintoina. Opiskelu onnistuu myös työn ohella. Edes joustamattomat aikataulut tai syrjäinen sijainti eivät haittaa, kun lähiopetuksen sijaan voi valita etäopetusta. Voit valita tarpeesi mukaan perus-, ammatti- tai korkeakoulututkinnon, jatko- tai täydennyskoulutusta tai esimerkiksi vapaan sivistystyön koulutusta.
Opinnot aikuisena täydentävät aiempaa osaamista
Yksi tärkeistä aikuiskoulutuksen tehtävistä on uudistaa, laajentaa ja syventää aiemmin hankittua osaamista. Tällöin opintojen ei tarvitse tähdätä tutkintoon, vaan ne voivat olla pienempiä opintokokonaisuuksia tai yksittäisiä kursseja. Täydentävä koulutus on hyvä vaihtoehto silloin, kun osaamisesi kaipaa päivitystä, alallasi tarvitaan uusia taitoja tai haluat oppia perusteet uudesta asiasta.
Monet oppilaitokset tarjoavat täydennyskoulutusta. Voit aloittaa tarkistamalla vaikkapa tarjonnan siitä koulusta tai yliopistosta, jossa olet suorittanut tutkintosi. Voit löytää sieltä juuri sinun alallesi ja aiempiin opintoihisi sopivan kokonaisuuden. Täydennyskoulutusta tarjoavat myös muun muassa avoimet ammattikorkeakoulut ja yliopistot, kansalaisopistot ja kesäyliopistot. Myös erilaiset työpajat ja järjestöjen tai yritysten tarjoamat koulutukset ovat hyviä vaihtoehtoja.
Aikuiskoulutusta löytyy erilaisia vaihtoehtoja yliopistokusseista verkko-opintoihin.
Aikuisopinnoilla korkeampi tutkinto tai uusi ala
Aikuisopintoina voi suorittaa myös kokonaisen tutkinnon. Voit jatkaa aiempien opintojesi päälle ja opiskella esimerkiksi ammattikorkeakoulututkinnon jälkeen maisterintutkinnon tai ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon. Aikuisille järjestettävää, tutkintoon tähtäävää opetusta järjestetään kaikilla asteilla. Jos sinulla on vain peruskoulututkinto, voit opiskella ylioppilaaksi tai tehdä ammattitutkinnon. Toisen asteen opinnoista voi jatkaa ammattikorkeakouluun tai yliopistoon. Jos olet kiinnostunut vaihtamaan alaa kokonaan, uuden alan tutkinnosta on hyötyä. Voit hakea kiinnostavia tutkintoja opintopolusta.
Aikuisena täysipäiväisesti tutkintoon opiskeleva voi saada aikuiskoulutustukea. Tällöin sinun tulee olla ollut nykyisen työnantajan palveluksessa vähintään vuosi ja työelämässä vähintään kahdeksan vuotta. Palkattoman opintovapaan tulee kestää yhtäjaksoisesti vähintään kaksi kuukautta ja opintoihin ei saa saada muuta tukea. Aikuiskoulutustukea voi saada myös tutkinnon osan suorittamiseen tai lisä- tai täydennyskoulutukseen.
Uusien asioiden opiskelu ei koskaan aikaisemmin ole ollut näin helppoa. Netti mahdollistaa oppimisen omalta työpisteeltä, kotisohvalta tai vaikkapa ulkomaanmatkalta käsin. Voit perehtyä uusiin asioihin täysin ilmaiseksi, tehdä laadukkaita verkkokursseja tai jopa suorittaa kokonaisia tutkintoja.
Netin kautta opiskelu vaatii sen, että olet todella valmis keskittymään oppimiseen. Kun et ole vastuussa kenellekään, ajatukset harhailevat ja alat herkästi tekemään jotain muuta samanaikaisesti. Lue artikkelistamme vinkkejä siihen, miten saat itsesi motivoitua keskittymään opintoihin.
Netistä löytyy paljon erilaisia vaihtoehtoja oppimiselle ja jokainen löytää varmasti itselleen mieluisimman tavan. Listasimme oppimismahdollisuudet, joita sinun kannattaa ainakin kokeilla:
1. Webinaarit
Webinaari on virtuaalinen tapahtuma, jossa on yleisö ja esiintyjät. Siinä yhdistetään ääntä ja visuaalista materiaalia ja yleisö seuraa sitä omalta tietokoneeltaan. Webinaareina järjestetään esimerkiksi erilaisia koulutuksia ja yksittäisiä luentoja. Lisäksi monet yritykset järjestävät täysin ilmaisia webinaareja alansa ajankohtaisista aiheista ja markkinoivat samalla palvelujaan.
2. Verkkokurssit
Verkkokursseja käymällä voit oppia uutta joustavasti – kursseja voi käydä missä ja milloin tahansa. Tarvitset vain tietokoneen tai tabletin ja toimivan nettiyhteyden. Voit päästä huippuasiantuntijoiden oppilaaksi hyvinkin edullisesti. Verkkokursseilla hyödynnetään usein muun muassa verkkotyöskentelyvälineitä, kirjallista materiaalia ja videoita. Verkkokursseja löytyy muun muassa kansalaisopistoilta, avoimista yliopistoista ja koulutusta tarjoavilta yrityksiltä.
3. Kirjastot
Kirjastojen kautta voit opiskella monella tavalla. Esimerkiksi pääkaupunkiseudun Helmet tarjoaa verkossa e-kirjoja, äänikirjoja ja verkkokielikursseja. Kirjastoista saat myös apua esimerkiksi tiedonhakuun perinteisesti kirjoista tai netistä, jos haluat opiskella itsenäisesti lukemalla.
Netti tarjoaa oppimismahdollisuuksia laidasta laitaan.
4. Etäopiskelu
Yliopistot ja ammattikorkeakoulut sekä jotkut toisen asteen oppilaitokset järjestävät kurssejaan etäopintoina. Pääosin kursseja järjestetään avoimen yliopiston tai ammattikorkeakoulun kautta, mutta jotkut tutkinnot voi käydä kokonaan tai suurelta osin etänä. Esimerkiksi avoimessa yliopistossa suoritetuista kursseista on hyötyä, jos haluat myöhemmin suorittaa tutkinnon opiskelemaltasi alalta.
5. Oppaat ja tutoriaalit
Netti on pullollaan oppaita ja tutoriaaleja laidasta laitaan. Jos tykkäät ennemmin oppia kuvien ja tekstin avulla, hae aiheesta tehtyjä oppaita ja verkkosivuja. Jos taas haluat katsoa videoita, kokeile etsiä YouTubesta opettavaa videota. Muista kuitenkin lähdekriittisyys! Hae tietoa useammasta lähteestä ja katso, millaisia kommentteja video tai opas on saanut
6. Oppiminen muiden avulla
Nettiä voi hyödyntää tehokkaasti verkostoitumiseen. Etsi ihmisiä, joiden kanssa voit oppia uutta tai sellaisia ihmisiä, joilta voit oppia. Esimerkiksi uuden kielen opettelussa kannattaa hyödyntää mahdollisuutta jutella kyseistä kieltä äidinkielenään puhuvan kanssa.
Vierasblogisarjassamme Juhani Konu antaa vinkkejä kohti parempia työhaastatteluja.
Strukturoitua haastattelua on helppoa suositella
Yksi työelämän suurimpia paradokseja on löydettävissä työhaastattelujen alueelta. Tutkija nimeltä Scott osoitti jo vuonna 1915, että vapaamuotoinen haastattelu ei ennusta työmenestystä ja se on huonoimpia tapoja valita henkilöitä. Saman on todentanut moni muu tutkimus myöhemmin. Paradoksin tästä tekee se, että tämä asia on ollut tiedossa jo yli sata vuotta ja kyseinen menetelmä on silti yhä maailman käytetyimpiä rekrytointimenetelmiä.
Joskus kuulee vastaväitteitä, että kysymyslista häiritsee haastattelun luontevaa kulkua.
Ensimmäiset keinot parantaa haastattelua ovat olleet struktuurin ja ennakkovalmistautumisen lisääminen: haastattelijalla on valmiit kysymyslistat. Kysymykset ovat laadullisesti parempia, kun ne on etukäteen rauhassa mietitty. Kandidaatteja voi myös paremmin verrata, kun haastattelu on kaikille sama. Joskus kuulee vastaväitteitä, että kysymyslista häiritsee haastattelun luontevaa kulkua. Osin se on totta, mutta hyödyt ovat suuremmat. Toisaalta runko myös helpottaa työtä, varsinkin jos haastatteluja on paljon. Strukturoidut haastattelut pärjäävätkin hyvin tutkimuksissa, ne erottelevat hyvin sopivat kandidaatit, ja tulos on vielä parempi, kun niiden pohjana on systemaattinen työntutkimus.
CV:n lukeminen synnyttää ennakkokäsityksiä
Psykologikunnassa käydään välillä debattia siitä, pitäisikö haastattelun olla neitseellinen vaiko valmisteltu. Neitseellinen haastattelu tarkoittaa, että kandidaatin perustietoihin ei ole juurikaan tutustuttu ennen haastattelua. Neitseellisessä haastattelussa tietosuojalaki toteutuu parhaiten, sillä tiedot todella saadaan kandidaatilta itseltään ilman ennakkoasenteita: kaikilla kandidaateilla on trippimittari nollassa, kun he astuvat huoneeseen.
Tarkka CV:n lukeminen etukäteen aiheuttaa usein vahvoja ennakkokäsityksiä ja vääristää haastattelutilannetta.
Valmistellussa haastattelussa taas käytössä on mahdollisimman paljon tietoa kandidaatista, esim. CV:t ja testitulokset on luettu tarkasti. Valmisteltu haastattelu on ehkä tehokasta, ja siinä voi syventyä pääkohtiin. Toisaalta tarkka CV:n lukeminen etukäteen aiheuttaa usein vahvoja ennakkokäsityksiä ja vääristää haastattelutilannetta.
STAR- ja SOARA-menetelmien haasteena on se, että ne nojautuvat menneeseen tietoon.
Case-tyyppiset lähestymistavat
Yksi suuntaus ovat kompetenssipohjaiset haastattelut kuten STAR ja SOARA. Ne pyrkivät tuomaan case-tyyppistä lähestymistapaa haastatteluihin, eli miten kandidaatti on ratkonut erilaisia tilanteita. Useinhan arvellaan, että kandidaatti saattaa kuvata itsensä todellisuutta positiivisemmassa valossa; laittamalla hänet ratkomaan näitä tilanteita saataisiin aidompi kuva hänestä.
Aiempi käyttäytyminen ei välttämättä ennusta tulevia ratkaisuja.
Näiden menetelmien haasteena on se, että ne nojautuvat menneeseen tietoon, erityisesti STAR. Lyhenne STAR tulee sanoista Situation, Task, Action ja Result. Se kyllä mittaa melko hyvin tilanteiden ratkomista, mutta aiempi käyttäytyminen ei välttämättä ennusta tulevia ratkaisuja. Sattumanvaraisuus on toinen haaste: millaisia tilanteita satutaan kysymään, kovin montaa tilannetta ei ehditä haastattelussa käydä läpi.
Lyhenne SOARA tulee sanoista Situation, Objective, Action, Results ja Aftermath. Siinä on pitkälti samanlaisia tilanteita ratkottavana, mutta kandidaatin tulee lopussa reflektoida, mitä hän tilanteista oppi, ja miten hän jatkossa toimii toisin. Siinä on mukana oppimisen ja tulevaisuuden näkökulma.
Strukturoitu haastattelu, SOARA ja neitseellinen haastattelu ovat esimerkkejä panostuksista kohti parempia haastatteluja.
Juhani Konu
Kirjoittaja on rekrytointiyritys Intersearch Oy:n toimitusjohtaja ja Työ- ja organisaatiopsykologit ry:n puheenjohtaja. Hänellä on rekrytointikokemusta 25 vuoden ajalta, yhteistyössä 69 eri maan kanssa. Hän ei ole koskaan mennyt arviointihaastatteluun ilman haastattelurunkoa.
Jännityksen kerrotaan monissa työnhakuoppaissa olevan luonnollinen osa työnhakutilannetta. Todellisuudessa käyttäytymisellä on iso merkitys rekrytointipäätöksessä.
Ajatukseen jännittämisen luonnollisuudesta sisältyy usein näkemys, jonka mukaan osaava rekrytoija ymmärtää hakijan hermostuneisuuden ja osaa katsoa sen läpi. Näkemys pitänee paikkansa; empatia työnhakijaa kohtaan tuskin on valheellinen hyve.
Rekrytoinnissa sosiaalisiin käyttäytymismalleihin liittyy kuitenkin odotusten ristiriita. Huolimatta ymmärryksestä jännitystä kohtaan, edellyttävät rekrytoijat hakijalta yleensä ainakin kahta sosiaalisen käyttäytymisen mallia: ystävällisyyttä ja todellisen persoonan esiin tuomista. Ongelmana on, että jännitys on usein ristiriidassa molempien vaatimusten kanssa.
Oikeanlainen käytös tarkoittaa jämäkkyyttä ja hyvää fiilistä
Samat työnhakuoppaat, jotka korostavat jännityksen luonnollisuutta, peräänkuuluttavat työnhakijalta muun muassa ryhdikkyyttä ja itsevarmaa olemusta haastattelutilanteessa. Myös kyky olla myönteinen on tärkeä edellytys. Yksi hakijan yleisimmistä virheistä on katkeruus entisen työnantajan suuntaan.
Jännittäminen voi ulkoisesti vaikuttaa paljon epävarmuudelta. Epävarmuuden puolestaan sanotaan aiheuttavan kantajassaan torjuvaa käytöstä. Vaikka tämä ilmenisi vain sanattoman viestinnän tasolla, on sillä työnhakutilanteessa merkitystä. Useat työnhakuoppaat tietävät kertoa, että sanaton viestintä ei saa olla ristiriidassa sanojen kanssa. Silti jännittäjältä odotetaan silmiin katsomista ja jämäkkää kädenpuristusta – itsevarmasta hymystä ja positiivisesta fiiliksestä puhumattakaan.
Vaikka jännitys itsessään olisi ymmärrettävää, monet siihen liittyvät maneerit tulkitaan herkästi epäkohteliaiksi. Lopulta rivien välistä voidaan tulkita, että bisnes on bisnestä. “Ymmärrämme kyllä jännityksesi, mutta tässä tarjottavassa työssä et voi jännittää. Sori.”
Rutiini on kaksiteräinen miekka
Ulosantia voi ja kannattaa harjoitella. Vaikka omat vahvuudet, kokemukset ja urasuunnitelmat olisi mietitty valmiiksi, on niiden ulosannille varattu foorumi sosiaalisesti hyvin poikkeava. Siksi omassa päässä kristallinkirkkaana olevien asioiden artikuloiminen voi työhaastattelussa tökkiä pahan kerran.
Harjoitteluun sisältyy kuitenkin oma ristiriitansa: viestinnässä tulisi lähtökohtaisesti pyrkiä aina luonnollisuuteen. Jos viestintä perustuu harjoiteltuihin vuorosanoihin, voi persoona voi hukkua sisällön alle. Ja persoonahan on tunnetusti tärkeä rekrytointiperuste. Tästä pääsemmekin takaisin odotusten paradoksiin: jännittää saa, mutta oma itsensä pitäisi olla.
Jos rutiini voikin olla hakijalle ase, on yksi rekrytoijan tavoitteista tämän aseen riisuminen. Rekrytoija voi pyrkiä hakijan rutiinin rikkomiseen saadakseen todellisen persoonan esiin. Tämä tapahtuu esimerkiksi tarkoituksellisella samojen kysymysten jankkaamisella tai päälle puhumisella. Lienee sanomattakin selvää, että treenatun kuoren alta puskeva jännitys tai epävarmuus ei tällaisessa tilanteessa näyttäydy hyvä asiana.
Haastattelija todennäköisesti arvioi vuorovaikutustaitojasi.
Vuorovaikutus on työelämätaitojen keskeinen elementti
Yllä esitetyn perusteella voidaan väittää, että näkyvän jännityksen merkitystä työnhaussa usein vähätellään. Mainittakoon kuitenkin, että ilmiöön liittyy perusteltu syy. Tietoyhteiskunnassa ja palvelutaloudessa vuorovaikutustaidot korostuvat eri tavalla kuin suorittavassa työssä. Tiedon kanssa työskenteleminen edellyttää vuorovaikutusta, mikä puolestaan edellyttää sosiaalisia taitoja. Esimerkiksi yrittäjä- ja myyntihenkisyyttä painotetaan rekrytointikonsulttien mukaan tehtävästä ja organisaatiosta riippumatta siksi, että omat ideat ja ajatukset täytyy osata artikuloida ja tuoda esiin.
Palvelutalouden murroksessa on substanssiosaamisen merkitys siis vähentynyt persoonallisuuspiirteiden korostuessa. Tässä on nähtävissä odotusristiriidan juurisyy: kun substanssiosaamiselle on ennen annettu suurin painoarvo, on työnhakijakin voinut avoimesti jännittää – kunhan on vain saanut teknisen osaamisensa ja kokemuksensa välitettyä ymmärrettävästi. Nykyään työelämäosaaminen on muun muassa itsenäisyyttä, vastuunottokykyä, ihmisjohtamiskykyä ja mukautumiskykyä. Tähän kaavaan jännittäminen ei valitettavasti sovi yhtä hyvin.
Unelmien työpaikka löytyy yhä useammin tilanteessa, jossa työnhakija ei sitä edes etsi. Tämä vaatii kuitenkin onnistunutta brändityötä ja oman löydettävyyden edistämistä.
Työnhausta puhutaan yleensä prosessina, jonka alussa työnhakija on työtön tai onnettomassa työsuhteessa. Prosessin edetessä kohti onnellista loppuaan saa sankari vakuutettua potentiaalisen työnantajan kyvyistään ja lopulta työllistyy. Tarina loppuu siihen. Mutta mitä jos tarinamme sankari olisikin jo lähtökohtaisesti onnellisessa työsuhteessa, eikä hän edes yrittäisi vakuuttaa ketään?
Työpaikkailmoitteluun perustuvan markkinan ulkopuolella tapahtuvaan rekrytointiin liittyvät käytännöt ovat ajankohtaisempia kuin koskaan. Tähän vaikuttavat ainakin kaksi työmarkkinoiden ajankohtaista trendiä: Ensinnäkin osaavista työntekijöistä on tietyillä aloilla huutava pula, jolloin työnantajan tulee olla rekrytoinnin aktiivisempi osapuoli. Toiseksi piilotyömarkkinat ovat nykyään huomattavan isot. Vain noin neljännes rekrytoinneista perustuu julkiseen työpaikkailmoitteluun, ja siksi esimerkiksi suorahauilla on huomattavan suuri rooli.
Työntekijän kannalta nykytrendit tarkoittavat muun muassa sitä, että yhä pienempi osa oman uran edistämisestä sijoittuu rekrytointiprosessin aikajanalle. Siksi oman työllistymisen edistämistä kannattaa ajatella jatkuvana prosessina, jonka pontimena ei tarvitse olla akuutti työnhakutarve.
Pyri olemaan ratkaisu jonkinlaiseen ongelmaan
Yksi tämän päivän yleisimmistä rekrytoinnin mantroista on se, että työnhakija on tuote. Rekrytointiprosessin ”ostopäätöksen” perustuessa korostetusti inhimillisiin tekijöihin kannattaa työnhakijan luoda tuotteensa tueksi vahva brändi; mielikuvat ratkaisevat paljon. Käytännössä brändääminen tapahtuu artikuloimalla oma osaaminen sellaiseen muotoon, josta käyvät ilmi työntekijän vahvuusalueet, todennetut työkyvyt sekä uratavoitteet. Kilpailuedun artikuloimista myyntituotteeksi kannattaa ajatella sen kautta, minkälaisen ratkaisun omat tiedot ja taidot voivat tarjota omalle ideaalityönantajalle.
Kun puhutaan ratkaisun tarjoamisesta, lähtöoletuksena on jonkinlainen työnantajan ongelma. Juuri tässä on piilomarkkinoilla menestymisen avain. Tarve- ja osaamismäärittely ovat rekrytointiprosessin keskeisimpiä asioita työnantajalle. Jos työntekijän brändi ja artikuloitu osaaminen tarjoavat paperilla suoran ratkaisun tällaiseen määritelmään, alkaa kyseisen työntekijän puhelin todennäköisesti piristä.
Jos brändisi on kunnossa, voit parhaassa tapauksessa rentoutua ja odottaa, että sinun puhelimesi soi.
Näkyvyys on taitolaji
Voidakseen jäädä suorahakukonsultin haaviin tulee työntekijän luonnollisesti olla löydettävissä. Oman uraidentiteetin näkyväksi tekeminen on nykyään keskittynyt hyvin vahvasti verkkoon, ja passiivisen työnhaun yhteydessä näkyvyydestä on tullut lähes synonyymi LinkedIn-profiilille. Oman näkyvyyden edistämisessä kannattaa foorumista riippumatta keskittyä tiettyihin asioihin. Alle on poimittu muutama vinkki.
Sanoita toimintasi. Rekrytoijat etsivät työnhakijoita arvioidessaan menestymisen kaavoja, koska aiemmin osoitettujen toimintamallien uskotaan siirtyvän organisaatiosta toiseen. Tällaiset kaavat eivät käy ilmi titteleistä tai taito- ja työnantajalistauksista. Sanoita siis esimerkiksi henkilökohtainen kehityksesi, vastuusi kasvu sekä konkreettiset saavutuksesi ja sijoita nämä asiat aikajanalle. Koherentin tarinan luomisen lisäksi oman uran sanoittaminen nostaa osakkeita hakusanojen perusteella tehtävissä suorahauissa.
Avaa arvomaailmasi. Oma kilpailuetu työmarkkinoilla koostuu sekä luontaisista että opituista vahvuuksista. Opittuja vahvuuksia voi kerryttää suunnitelmallisesti, mutta motivaation ja persoonan kaltaiset luontaiset tekijät ovat korostuneet nykyisillä työmarkkinoilla. Juuri siksi esimerkiksi motivaatiolausekkeilla on merkitystä. Omaa työidentiteettiä kannattaakin avata myös arvojen ja uravision kautta. Työnhakijoita sovitetaan usein työnantajien organisaatioarvoihin.
Pysy ajan tasalla. Jos päivität ansioluettelosi vain työnhaun ollessa itsellesi ajankohtaista, et luultavasti ole kuumaa kamaa rekrytoinnin piilomarkkinoilla. Ajan hermolla pysyminen voi verkko-CV:n päivittämisen lisäksi tarkoittaa esimerkiksi blogin kirjoittamista tai some-aktiivisuutta. LinkedInissä viestinnän aktiivisuus jopa nostaa työntekijän prioriteettiä sivuston hakutuloksissa.
Lähteet:
Markku Kaijala – Rekrytointi (Alma)
Kaisa Välivehmas – Miten onnistut työnhaussa (Minerva)
Maria Carlsson & Kati Järvinen – Mielekäs työ (Sanoma Pro)
Haastattelu: Jani Laine – Experis aTalent
Sosiaalisen median hallitseminen alkaa olla osa työelämän edellyttämiä tietoteknisiä perustaitoja. Vaikka työajalla twiittaaminen ei vielä ole kaikkien työntekijöiden arkea, on kehityssuunta ainakin karkeasti sen mukainen.
Sosiaalisen median käyttö vaikuttaa joka tapauksessa työllistymiseen, sillä työntekijän itsestään someen jättämät jäljet voivat olla merkityksellisiä – käyttipä sosiaalista mediaa yksityishenkilönä tai ammattilaisena. Työntekijän tulisikin jatkuvasti viestiä median ja tilanteen vaatimalla tyylillä. Ero oikean ja väärän tyylin välillä voi kuitenkin olla häilyvä.
Työ menee someen – mutta entä työnhaku?
Sosiaalisen median roolin työnhaussa on nähty perustuvan ennen kaikkea verkostoitumiseen sekä varsinaisen haun pohjustamiseen. Viestintä- ja vuorovaikutustaitojen ollessa työelämässä arvostettuja ominaisuuksia on sosiaalinen media muodostunut tavaksi tuoda niitä esiin. Suoriin työhakemuksiin somen kautta eivät uraoppaat kehota, mutta potentiaalisia työnantajia voi nykyään lähestyä myös formaalien hakukanavien ulkopuolella.
Työnhaun osana somen rooli on yleensä vain välillinen. Työnhaku perustuu edelleen vahvasti standardoituihin hakuprosesseihin, ja somea on käytetty lähinnä tiedonjakamiseen ja brändityöhön. Opteamin rekrytointikonsultti Antonio Mikkosen mukaan tilanne on kuitenkin alkanut hiljalleen muuttua: ”LinkedInin kautta on tullut sellaisia viestejä, jotka miellän hakemuksiksi. Riippuen haun luonteesta me myös käsittelemme näitä viestejä.” Viestin käsittely ei kuitenkaan tarkoita sitä, että hakumenettely jatkuisi somessa, Mikkonen kertoo: ”Voimme joissain tapauksissa ohjata hakijan hakujärjestelmään.”
Sosiaalisen median kanssa kannattaa tietää, mitä tekee.
Kulttuuriset säännöt ohjaavat käyttöä
Erilaisten medioiden roolin tunnistaminen organisaatiokulttuurissa voi olla haastavaa, sillä organisaatioiden suhtautumisessa viestintätyökaluihin on usein paradoksi. Työelämä edellyttää tekijöiltä yhä moninaisempaa teknistä osaamista, ja teknologian käyttö on vahvasti läsnä jo opiskeluympäristöistä asti. Kuitenkin teknologia ja siihen liittyvä kulttuuri kehittyvät yleensä organisaatioiden toimintasuunnitelmien ulkopuolella, minkä vuoksi vapaata teknologian käyttöä pelätään ja kahlitaan. Useimmat toimitusjohtajat tietävät, että yrityksen täytyy olla somessa, mutta samat toimitusjohtajat saattavat kieltää työntekijöiltään somen käytön työaikana.
Sosiaalisen median käyttöön liittyy myös kirjoittamattomia sääntöjä, jotka ohjaavat toimintaa yksittäisen organisaation ulkopuolella. Rajat sosiaalisten mediakanavien välillä ovat enemmän kulttuurisia kuin käytännöllisiä, eikä niitä siksi sisäistä ilman henkilökohtaista käyttökokemusta. Esimerkiksi Facebookin rooli rekrytointimediana on viime vuosina kasvanut, mutta sen funktio rekrytoinnissa ei ole ihan LinkedInin kaltainen. ”Facebook on hakumarkkinoinnin kanava”, Mikkonen valaisee. ”Sen lisäksi että yrityksillä on omat Facebook-sivut, siellä on myös erilaisia mainossisältöjä.” Hakijoiden viestintä ei Mikkosen mukaan kanavoidu Facebookiin samalla tavalla, kuten LinkedIniin: ”Hakijat laittavat viestiä nimenomaan LinkedInissä. Harvemmin on tullut Facebookissa kontakteja.”
Some rekrytoinnin apuna
Sosiaalinen media voi olla organisaatiolle nopea, tehokas ja edullinen rekrytointitapa. Viestit saa helposti kohdennettua oikealle kohderyhmälle, ja somen kautta tavoitetaan myös passiiviset hakijat. Rekrytoijalle some soveltuu hakumarkkinointiin, muttei kohdennetumpaan hakijaviestintään. ”Hakijaviestintää ei tehdä somen puolella, koska se on kuitenkin aina henkilökohtaista”, Mikkonen kertoo.
Rekrytointi on kuitenkin mennyt someen tavalla, joka ei ole täysin rekrytoijan hallittavissa. Hakijoiden välinen some-viestintä on nimittäin lisääntynyt ja muuttunut avoimemmaksi. ”Nykyään kerrotaan avoimemmin omasta työnhausta”, Mikkonen kertoo. ”Ennen on voitu kertoa lähipiirille, että haetaan töitä, mutta nyt se saattaa olla julkisempaa tietoa. Se ei suoranaisesti meidän puolella näy, vaikka kyllä mekin mahdollisesti kommentoimme asioita, jos ne liittyvät meihin.” Hakijakokemukset siis muuttuvat julkisiksi, mikä on tuonut organisaatioiden rekrytointikäytäntöjä näkyväksi – hyvässä ja pahassa.
Lähteet:
Ritva Kattelus & Tom Jokinen – Uraopas (Gaudeamus)
Kristiina Brunila et. al (toim.) – Koko elämä töihin (Vastapaino)
Haastattelu – Antonio Mikkonen, Opteam
Päätöksen tekeminen tyylikkäästi ja asiallisesti vaikuttaa olevan yksi rekrytointiprosessin haasteellisimmista osa-alueista. Vaikka hakijakokemuksen tärkeyteen on herätty, saa henkilökohtaisen yhteydenoton edelleen vain yksi kymmenestä valitsematta jääneestä hakijasta.
Rekrytointipiireissä tiedetään jo yleisesti, että kaikki työnhakijat tulee kohdata asiakkaina – riippumatta siitä, tulevatko he valituiksi. Kyselytutkimusten mukaan hakijakokemus ja työnantajamielikuva ovat tällä hetkellä mielenkiintoisimpia rekrytoinnin trendejä. Mielenkiintoista tai ei, työnantajilla on vielä paljon petrattavaa hakijakokemuksen hallinnassa. Vielä vuonna 2015 vain kymmenys työnantajista otti henkilökohtaisesti yhteyttä valitsematta jääneisiin ehdokkaisiin.
Jos valitsematta jäänyt joukko onnistutaan pitämään organisaation asiakkaina myös rekrytointipäätöksen jälkeen, on työnantaja tehnyt jotakin oikein. Laiminlyönnit rekrytointiviestinnässä voivat puolestaan ampua omaan nilkkaan pahasti.
Onnistunut rekrytointiviestintä kehittää työnantajabrändiä
Rekrytoinnin ajankohtaisen teorian mukaan organisaatioon valituista työntekijöistä tulisi pyrkiä tekemään brändilähettiläitä. Valitsematta jääneille työnhakijoille on puolestaan varattu useampia rooleja: valitsematta jäänyttä joukkoa voidaan ajatella potentiaalisina asiakkaina, kumppaneina tai tulevaisuuden työntekijöinä. Keskeistä tällaisessa logiikassa on brändiajattelu; kaikki rekrytointiprosessin osapuolet pyritään valjastamaan mahdollisimman tehokkaasti organisaation ilosanoman jakajiksi.
Toisaalta työnhakijoiden oletetaan jakavan verkostoilleen jonkinlaista sanomaa joka tapauksessa. Varsinkin sosiaalisessa mediassa liikkuu päivittäin negatiivisiin työnhakukokemuksiin liittyvää tietoa. Työnhakukokemusten jakaminen onkin tänä päivänä huomattavan avointa. Jos työnantaja kohtelee hakijoita huonosti, negatiivinen palaute annetaan nopeasti – ja ennen kaikkea julkisesti. Monissa organisaatioissa tällaisen palautteen vahingollisuuteen herätään vasta siinä vaiheessa, kun maito on jo maassa.
Tylynä koettu hylkäysviesti voi poikia työnantajalle negatiivista julkisuutta.
Hallitse hakijakokemus
Kyse on viime kädessä rekrytointiprosessin kokonaisvaltaisesta viestinnästä, jota voi kutsua hakijakokemuksen hallinnaksi. Kaikki rekrytointiprosessia ympäröivä viestintä vaikuttaa siihen, millaiseksi hakijakokemus muodostuu. Erityisen keskeiseksi voidaan nähdä se hetki, jolloin valitsematta jäänyt hakija saa viestin rekrytointipäätöksestä. Juuri tämä hetki on monien tulkintojen mukaan rekrytoijien sokea piste: hylkäysviestit ovat useasti tylyjä, persoonattomia tai informaatioköyhiä. Pahimmassa tapauksessa valitsematta jääneille hakijoille ei lähetetä viestiä lainkaan.
Miten hakijakokemusta sitten hallitaan? Alla muutama asia, joita osaavat rekrytoijat usein hyödyntävät hakijaviestinnässään.
Palautekeskustelulle kannattaa antaa foorumi. Vaikka palautteen antaminen työnhakijoille ei ole rekrytoinnin ammattilaiselle rasite, annetaan henkilökohtaista palautetta yleisen käytännön mukaan vain hakijan omasta pyynnöstä. Jos palautetta ei ole mahdollista tai luontevaa antaa oma-aloitteisesti, voi työnantaja vähintään luoda puitteet palautteen antamiselle hakijan sitä itse pyytäessä. Päätöksestä kertovassa sähköpostiviestissä voi esimerkiksi antaa erillisen puhelinajan, jolloin hakijat voivat pyytää palautetta. Palautekeskustelu voi tietenkin tapahtua myös työnantajan omasta aloitteesta.
Rekrytointipäätös kannattaa perustella hyvin. Hyvä tapa pitää rekrytointiprosessin jälkeinen viestintä työnantajan omissa hyppysissä on antaa mahdollisimman paljon tietoa rekrytointipäätöksen yhteydessä – edes yleisellä tasolla. Kun hylkäysviesti sisältää tietoa rekrytointipäätöksen perusteista ja valitusta henkilöstä, ei työnantajan todennäköisesti tarvitse sammutella kovin monia tulipaloja sosiaalisessa mediassa. Perusteluissa kannattaa kuitenkin huomioida, ettei työnantajalla ole oikeutta antaa kovin yksityiskohtaista tietoa muista hakijoista.
Henkilökohtainen suhde asettaa edellytyksiä viestinnälle. Rekrytointiprosessi muuttuu henkilökohtaisemmaksi sitä mukaa, kun prosessi etenee. Automaattinen ja persoonaton hylkäysviesti voi olla joissakin tilanteissa riittävä ratkaisu, mutta viimeisille haastattelukierroksille asti mukana ollut hakija kokee tällaisen viestin varmasti tylynä. Kaikki haastatellut ehdokkaat kannattaakin mahdollisuuksien mukaan soittaa läpi; vähintään heille kannattaa laatia persoonallinen sähköposti.
Tamperelainen ohjelmistoyritys Eatech jatkaa kasvuaan. Duunitorin toimittaman artikkelisarjan toisessa osassa tutustumme kahden asiantuntijan, projektipäällikkö Marko Felinin ja ohjelmistosuunnittelija Teemu Sinkkosen tähänastiseen matkaan Eatechin lipun alla.
Artikkeli on toteutettu Duunitorin haastattelujen pohjalta yhteistyössä Eatechin kanssa.
Marko Felin työskentelee Eatechilla projektipäällikkönä. Työt alkoivat vuonna 2015 ohjelmistosuunnittelijana, mutta kun mahdollisuus projektipäällikköhommiin avautui, Markon ei tarvinnut empiä. Vaikka työ on enimmäkseen projektinhallintaa, on koodaustaustastakin selvää hyötyä. Projekteja ei nimittäin ohjata norsunluutornista vaan ollaan täysillä mukana ”teknisessä touhussa”.
Marko valmistui vuonna 2011 Tampereen teknillisestä yliopistosta diplomi-insinööriksi pääaineenaan ohjelmistotuotanto. Opiskeluaikoina hän työskenteli yliopistolla tutkimusassistenttina ja valmistumisen jälkeen tutkijana. Ennen nykyistä työtään hän ehti tutustua yrittäjyyteen parin vuoden ajan toimiessaan pienyrityksessä osakkaana.
(Artikkeli jatkuu kuvan alapuolella.)
Ohjelmistosuunnittelija Teemu Sinkkonen viihtyy Eatechilla muun muassa siksi, että työssä on riittävästi vaihtelua ja kehittymismahdollisuuksia. (Kuva: Jenni Ilmola)
Teemu Sinkkonen on puolestaan mobiilikehitykseen vihkiytynyt ohjelmistosuunnittelija, joka aloitti Eatechilla vuonna 2016. Aluksi hän koodasi Android Nativea – josta hänellä oli harrastuspohjalta kokemusta –, mutta pian hän siirtyi toteuttamaan React Nativella alustariippumattomia ratkaisuja.
Ennen tietojenkäsittelyn opintoja Tampereen ammattikorkeakoulussa Teemu opiskeli muutaman vuoden englantilaista filologiaa. Opiskeluaikoina hän teki yhden kesän Cargotecilla karttasovellusta, jonka jälkeen tutuiksi tulivat tamperelainen pelifirma ja kuten Markollakin, yrittäjyys.
Mikä on ollut mieleenpainuvin projektisi tähän mennessä, Marko?
”Projektipäällikkönä ensimmäisen ison monitoimittajaprojektin onnistunut ensiasennus pilottiin. Se oli pitkä projekti, jossa oli monta mutkaa matkalla. Kun ensiasennus meni nappiin ja siitä tuli kiitosta loppuasiakkaalta asti, se lämmitti kyllä mieltä.”
Toimitusjohtajakaan ei lymyile työhuoneessaan
Marko haki Eatechille huomattuaan, että työpaikka vastasi teknologian ja toimialan puolesta hänen osaamistaan ja mielenkiinnon kohteitaan. ”Kyllä siinä tuli toiseenkin paikkaan haettua, mutta Eatech tuntui tarjoavan enemmän kehittymismahdollisuuksia.” Työhaastattelussa luvatut asiat ovatkin toteutuneet käytännössä. Erityisen tyytyväinen hän on siihen, että projektipäälliköksi siirtyminen toteutui suunnitellusti.
”Firmallani ei lähtenyt toiminta lentoon, joten tulin johtopäätökseen, että parempi hakeutua palkkatöihin”, kertoo puolestaan Teemu. ”Eatech oli jo voimakkaassa kasvussa, ja ajattelin, että täällä on hyvä mahdollisuus saada heti vastuuta ja hyvät edellytykset urakehitykseen”, hän jatkaa. Lopullinen päätös työhakemuksen jättämisestä syntyi Teemun luettua Eatechin julkaiseman blogikirjoituksen, jossa kerrottiin työntekijöiden harrasteprojektien tukemisesta erillisestä budjetista.
Teemu pisti heti merkille Eatechin vähäisen hierarkian. ”Toimitusjohtajankin kanssa tulee juteltua kahvihuoneessa mukavia”, hän sanoo. Muutoinkin Eatech onnistui yllättämään positiivisesti. ”Vastuuta ja luottamusta sai saman tien”, hän kiittelee.
Joustavaa mutta päämäärätietoista tekemistä asiakkaan hyväksi
Markon projekteissa on käytetty poikkeuksetta ketteriä menetelmiä. ”Kaikki ovat tottuneet niihin”, hän sanoo, mutta muistuttaa, että ketteryyttä on syytä tarkastella laajasti: ”Pyrimme reagoimaan nopeasti muutoksiin ja pitämään riittävän lyhyitä sprinttejä.” Markon arvion mukaan asiakkaat ovat olleet tyytyväisiä Eatechin ketterään toimintatapaan.
Kasvun myötä projektipäälliköiden lukumäärä on kasvanut nopeasti; heitä on talossa jo toistakymmentä. Projektit valikoituvat yleensä projektipäällikön erityisosaamisen mukaan. Talosta löytyy erikseen ihminen, jonka tehtävänä on varmistaa, että jokaisella projektilla on projektipäällikkö. ”Hänen kanssa sumplitaan, että kuka lähtee vetämään mitäkin projektia”, Marko kertoo korostaen vaikuttamismahdollisuuksia. Hänen projekteissaan painopiste on ollut backend-puolella, missä Eatechilla onkin erittäin vankka osaaminen.
”Kävimme pienellä porukalla Helsingissä työhyvinvointipajassa, johon osallistui paljon yrityksiä. Muut firmat olivat ratkomassa ongelmiaan, kun taas me totesimme, että meillä ei ole ongelmia, mutta tulimme katsomaan mitä voisimme tehdä vielä paremmin.” – Marko Felin
Teemu on ollut mukana neljässä projektissa, joissa tiimiin on kuulunut mobiilikehittäjän lisäksi UX-suunnittelija ja vähintään yksi backend-kehittäjä. Suuremmissa projekteissa mukana on myös muita osaajia, kuten testaaja. Yhteistyö on saumatonta. ”Meillä on kolme kertaa viikossa dailyt, joissa käydään läpi mitä on tehty ja mitä tullaan tekemään.” Tuotetta kehitetään parin viikon sprinteissä ja viestintä asiakkaankin suuntaan on jatkuvaa.
”Tiimissämme on sitoutunut ja päämäärätietoinen tekemisen kulttuuri”, Teemu kiittelee. Kaikille on selvää, mihin pyritään. Asiakas on keskiössä: ”Sen eteen kaikki tekevät töitä, että asiakas on tyytyväinen.” Työskentely on joustavaa ja edellytykset työn ja vapaa-ajan yhteensovittamiselle ovat kunnossa. ”Jos haluaa pitää vaikkapa etäpäiviä, niin se on mahdollista”, Teemu vakuuttaa.
Markon mielestä mielenkiintoisimmat projektit ovat olleet niitä, joissa on oppinut jotain uutta. ”Sillä ei ole välttämättä merkitystä, onko se uusi teknologia, uusi menetelmä tai vaikkapa uusi projektitiimi”, hän tarkentaa. Teemu on samoilla linjoilla: ”Projektit, joissa on jokin uusi elementti, jota en ole päässyt tekemään tai yhdistelmä, mikä ei ole aiemmin tullut vastaan.” Hän odottaa myös projekteiltaan riittävästi vaihtelua, mikä yleensä tarkoittaa hieman isompaa kokonaisuutta. ”Niissä pääsee näyttämään mitä osaa”, Teemu summaa.
Mikä on ollut mieleenpainuvin projektisi tähän mennessä, Teemu?
”Eräässä projektissa asiakkaan edustajia saapui eri puolilta maailmaa katsomaan tekemäämme sovellusta. Siinä painettiin viikon ajan kovaa duunia, jotta saatiin kaikki tehtyä. Kun tulin maanantaina toimistolle, kuulin että kaikki oli toiminut loistavasti. Asiakas oli innostunut asiasta niin paljon, että se halusi sovelluksen levitykseen Suomen ulkopuolellekin.”
Eatechilla ei tarvitse paeta todellisuutta – mutta sekin on mahdollista
Marko kertoo nauttivansa käytännön työn tekemiseen annetusta vapaudesta. ”Tukea esimieheltä tai organisaatiolta saa kuitenkin tarpeen mukaan”, hän sanoo. Pomolta hän kaipaa erityisesti mentorointia ja palautetta. Markon tulkinnan mukaan Eatechin kulttuurissa vapaus ja siihen liittyvä vastuu otetaan yleisesti ottaen ilolla vastaan, vaikka aina on niitäkin, jotka haluavat – ja saavat – enemmän ohjausta. Omaan työhön vaikuttaminen tuntuu motivoivan useimpia.
Projektipäällikkö Marko Felin kehuu Eatechin avointa kulttuuria, jossa jokaista työntekijää arvostetaan. (Kuva: Jenni Ilmola)
Teknologiavalinnat tehdään Markon mukaan projektikohtaisesti. Vaikka osaamista on vanhastaan enemmän tietyistä teknologioista, uteliaisuus uusien teknologioiden suhteen on välttämätöntä. Osaamisen kehittäminen lähtee ennen kaikkia työntekijän omista intresseistä. Työnantajan tehtäväksi jääkin luoda oppimista tukevat olosuhteet. ”Meillä pääsee harrastusmielessäkin opettelemaan uusia juttua, kuten Microsoftin HoloLensia”, Marko iloitsee.
Teemun mukaan HoloLensit hankittiin osittain hänen aloitteestaan. ”Minua kiinnostavat lisätty todellisuus ja virtuaalitodellisuus pelitaustankin kautta”, Teemu kertoo ja sanoo ”värkkäävänsä” VR-juttuja myös kotonaan. ”Ensi vuonna saatankin olla lisätyn todellisuuden kehittäjä, se ei ole lainkaan mahdottomuus”, hän sanoo ja jatkaa: ”Meillä ei tarvitse juuttua yhteen lokeroon, jos ei halua.”
React Native –hommiinkaan Teemua ei suinkaan heitetty kysymättä hänen mielipidettään. Kehityskeskustelu on oivallinen tilaisuus tuoda esille tavoitteitaan. Eatechilla voikin vaikuttaa uransa suuntaan: ”Voit kertoa, haluatko syventyä enemmän tekniseen toteutukseen vai kehittyä arkkitehdiksi tai vaikkapa projektipäälliköksi.”
Miksi Juuri Eatech?
Marko:
Kulttuuri on erityisen avoin ja eikä asioita piilotella.
Täällä voi mennä juttelemaan asiasta kuin asiasta kenen kanssa tahansa.
Kasvu ei ole johtanut liialliseen hierarkiaan.
Työntekijöiden kunnioitus ja arvostus näkyvät kaikessa tekemisessä.
Teemu:
Monipuolinen täyden palvelun meininki.
Yhteishenki on erittäin hyvä ja yhteistä tekemistä on tarjolla myös työajan ulkopuolella.
Työolosuhteet ovat kunnossa: mm. huippuluokan työvälineet ja ergonomiset pöydät ja tuolit.
Rekrytoinnin seurannan suurin vihollinen on kiire. Pahimmillaan kiire voi johtaa karkeisiin virherekrytointeihin, mutta puutteet esimerkiksi perehdytys- ja palautekäytännöissä tai koulutuksen järjestämisessä ovat useissa organisaatioissa arkipäivää.
Rekrytointi tulee suunnitella pitkällä aikajänteellä
Rekrytointeja syytetään usein liian reaktiivisiksi. Tällä tarkoitetaan sitä, että irtisanoutuneen työntekijän tilalle rekrytoidaan mahdollisimman nopeasti samaan muottiin mahtuva uusi työntekijä. Kun todellista osaamistarvetta ei pysähdytä miettimään, ei organisaatio kehity uusien rekrytointien kautta.
Kiirettä voi ehkäistä yleisluontoisella pitkän aikajänteen rekrytointisuunnittelulla, jolle sopiva aikajänne on useampia vuosia. Lyhyen aikajänteen päätöksiä on helpompi tehdä johdonmukaisesti, kun yleisemmät linjat on vedetty. Erityisen keskeistä pitkän aikajänteen suunnittelussa on aika rekrytointipäätöksen jälkeen. Yli perehdytysjakson ulottuva rekrytointiprosessi voi opettaa työnantajalle paljon sen omista rekrytointikäytännöistä.
Seuranta on rekrytointiyritysten arkea
Jotta rekrytoinnin onnistumista voitaisiin arvioida, tulee luonnollisesti seurata vielä päätöksenteon jälkeen. Opteamin rekrytointikonsultti Antonio Mikkonen kertoo seurannan olevan luonnollinen osa rekrytointiyrityksen asiakkailleen tuottamaa palvelua. Siitä hyötyvät hänen mukaansa kaikki rekrytoinnin osapuolet: “Asiakkaamme ovat todenneet seurannan hyödylliseksi ja olleet siihen tyytyväisiä. Haluamme myös omasta toiminnastamme palautetta, esimerkiksi siitä, kuinka hyvin olemme kuvanneet haetun tehtävän.”
Opteamilla seurantaan liittyviä kontaktointeja tehdään yleensä kaksi. Yhteydenotot kohdistetaan sekä uudelle työntekijälle että rekrytoivalle esimiehelle. ”Ensimmäinen yhteydenotto tehdään aika aikaisessa vaiheessa”, Mikkonen kertoo. “Lähinnä varmistamme hakijalta, että kaikki on lähtenyt käyntiin toivotulla tavalla ja että työ on vastannut odotuksia. Vastaava keskustelu käydään sitten rekrytoivan esimiehen kanssa.”
Toinen kontaktointi tehdään vasta noin 4–6 kuukautta rekrytoinnin jälkeen, jolloin rekrytoitu henkilö on jo ehtinyt perehtyä tehtäviinsä. “Silloin pystytään jo paljon paremmin keskustelemaan siitä, vastaavatko tulokset odotuksia ja vastaako tehtävä sitä, mihin henkilö lähti mukaan”, Mikkonen valaisee.
Rekrytointi edellyttää suunnitelmallisuutta – vielä rekrytointipäätöksen jälkeenkin.
Seurannan työkaluja ovat koulutus ja perehdytys
Työntekijän jalkauttaminen organisaatioon on nykyisessä työelämässä vahvasti kaksisuuntainen prosessi. Sen lisäksi, että uusi työntekijä perehdytetään tehtäviinsä, tulisi myös uuden työntekijän mukanaan tuoma osaaminen integroida osaksi organisaation toimintaa. Tämä asettaa edellytyksiä perehdytysprosessille. Tuttuun muottiin on suhteellisen helppo perehdyttää, mutta organisaation kokonaisvaltaista osaamista kartuttavat perehdytysprosessit vaativat jo luovuutta.
Perehdytyksen korostunut tärkeys liittyy myös siihen nykytrendiin, että työmarkkinoilla ei lähtökohtaisesti enää solmita elämänmittaisia työsuhteita. Rekrytoijan kannalta tämä tarkoittaa sitä, että osaajan saaminen taloon ei ole suurin haaste; todellinen haaste on osaajan pitäminen talossa. Rekrytointiprosessin kannalta tämä voi tarkoittaa esimerkiksi johdonmukaisen urapolun luomista organisaation sisällä. Osaavalle työntekijälle pitää pystyä tarjoamaan haasteita, vastuuta sekä mahdollisuuksia oppia uutta. Jos nykyinen työsuhde ei näitä elementtejä tarjoa, lähtee työntekijä todennäköisesti hakemaan niitä muista organisaatioista.
Kyse ei ole työntekijän itsekkyydestä, vaan työelämän paineesta: nykyinen työelämä edellyttää työntekijöiltä jatkuvaa kehittymistä. Lisäksi ikäsyrjintä alkaa yhä nuorempien työntekijöiden kohdalla, vaikka työelämään integroituminen ei ole helpottunut. Jos kolmikymppisen CV:ssä ei ala olla jo monipuolista ja johdonmukaista täytettä, alkaa työmarkkina-asemaa edustava jakkara huojua pahemman kerran.
Johdonmukaisen urapolun luomisessa auttaa perehdytyksen lisäksi myös tavoitteellinen koulutuskäytäntö. Useimpien tulkintojen mukaan työnantajan kannattaa aina tukea työntekijöidensä henkilökohtaista kouluttautumista. Tämä siitä huolimatta, että notkeilla työmarkkinoilla henkilökohtaiseen osaamiseen panostamisessa on aina riskinsä, kun haluttu osaaja voi helposti hypätä kilpailijan leiriin.
Ihmisten pakkautuminen kaupunkeihin on muuttanut kokonaisia yhteiskuntia. Ilmastonmuutoksen odotetaan vaikuttavan koko maailman toimintaan. Joten kai tällaisilla valtavilla asioilla on vaikutusta työn tekemiseen Suomessakin? Artikkeli on osa juttusarjaa, jossa ihmettelemme tulevaisuuden työelämää eri näkökulmista.
Tulevaisuuden työntekijät liikkuvat kaupunkeihin
Suomi on Eurooppalaisilla mittareilla mitattuna harvaan asuttu maa. Tämä on osittain tilastoharha, sillä meilläkin ihmiset ja erityisesti yksin asuvat nuoret aikuiset pakkautuvat kaupunkeihin. Kun lähes 90 % uudesta asuntotuotannosta on kaupunkien alueilla, se näkyy myös elinkeinoelämässä.
Kaupungistuminen muuttaa työelämän arvomaailmaa. Erityisesti niin sanotut millenniaalit, eli 80-luvun loppupuolella ja 90-luvun alkupuolella syntyneet, ovat nyt työelämässä, digitaalisesti fiksuja, valmiimpia liikkumaan, arvostavat ainakin osittain erilaisia asioita työssä kuin vanhempansa ja muuttavat kaupunkeihin. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että työntekijät odottavat työnantajalta samanlaista joustoa, arvomaailmaa ja reagointinopeutta kuin muultakin elämältä.
Ilmastonmuutos muovaa kaikkea
Ilmastonmuutoksen odotetaan muuttavan maailmaa lämpimämmäksi, niukemmaksi ja avoimemmaksi. Se pakottaa isoja ihmismassoja liikkeelle ja yhteiskuntia muuttumaan. World Economic Forumin tuoreessa globaalissa riskiraportissa neljä viidestä suurimmasta riskistä liittyivät ilmastonmuutokseen. Puhumme siis isoista asioista.
Jos työskentelet paljon ulkoilmassa, kannattaa tulevaisuudessa varautua entistäkin haasteellisempiin olosuhteisiin. Sään ääri-ilmiöt vaativat myös uudenlaista infrastruktuurin ja tuotannon suunnittelua, joten esimerkiksi insinöörit ja arkkitehdit joutunevat täydennyskouluttamaan itseään. Rakennusmiehillä riittänee siis hommia tulevaisuudessakin.
Asiantuntijoille uusia haasteita
Vakuutusalalla joudutaan miettimään kuvioita ja tuotteita uusiksi, puhumattakaan energiateollisuudesta. Maatalous tulee varmasti kokemaan muutoksia. Tosin Suomi saattaa olla niitä harvoja kolkkia maailmassa, missä ruuantuotantokapasiteettia pystytään nostamaan nykyisestä. Lämpimämpi ilmasto voi tuoda mukanaan nykyisin Suomessa harvinaisempia tauteja, joten lääkäreilläkin voi olla uusia pähkinöitä purtavaksi. Lämpötila ja sää vaikuttaa tietenkin myös kehomme toimintaan ja työn tehokkuuteen.
Globaalissa maailmantaloudessa isoilla paikallisilla muutoksilla voi olla vaikutuksia ympäri maailman. Jos Brasilian lihantuotanto pysähtyy, saattaa suomalainen lounasravintola joutua vaihtamaan seuraavalla viikolla kananrinnan kasvismakaroonilaatikkoon. Ja näitä yllättäviä sekä nopeita muutoksia on odotettavissa yhä enemmän. Tällöin myös työelämässä tarvitaan entistä enemmän joustoa. Nokkelimmat löytävät myös uusia bisnesmahdollisuuksia. Kuten vaikkapa ilman myymisen purkissa kaupunkien savusumun tukahduttamille kiinalaisille.
Rikkaat ja saasteisiin kyllästyneet kiinalaiset ovat valmiita maksamaan jopa 90 euroa yhdestä purkista raikasta ilmaa.
Miten voisin varautua?
Hanki tietoa ilmastonmuutoksesta ja sen vaikutuksista. Jotkut asiantuntijat uskovat, että ilmastonmuutoksen ymmärtämisestä tulee tulevaisuudessa yhtä tärkeä taito työelämässä kuin tietokoneen ja internetin käyttämisestä. Se on läsnä joka paikassa. Kannattaa myös miettiä pitkällä tähtäimellä, miten oma työ, ura ja asuminen voivat muuttua. Todennäköisesti Suomessa on tulevaisuudessa monikulttuurisempi ja nopeammin muuttuva työympäristö.
Hiljattain julkaistun ruotsalaistutkimuksen mukaan neljä tehokkainta tapaa vaikuttaa omaan hiilijalanjälkeen ovat nämä:
Lapsiluvun pienentäminen
Lentämisen vähentäminen
Kasvisruokavalio
Autottomuus
Tulemme siis näkemään isoja muutoksia, mikäli hallituksilla ei ole muita vaihtoehtoja kuin ajaa näitä tavoitteita eteenpäin. Positiisena haasteena voi nähdä sen, että yhteiskuntien on opittava toimimaan yhdessä ihmiskuntana, jotta lapsillamme on parempi paikka elää – ja työskennellä.
Nykypäivän työnhakijan on hyvä kysyä itseltään: Vastaako oma osaaminen tämän päivän työelämän vaatimuksiin? Ja mikäli näin ei ole, voi panostaminen oman osaamisen kehittämiseen olla hyvinkin paikallaan. Yksi ratkaisu tähän on rekrytoiva koulutusohjelma.
Saranen Consultingin toteuttamien rekrytoivien koulutusohjelmien ensisijainen tavoite on löytää ohjelmaan osallistujille työpaikka. Rekrytoiva koulutusohjelma yhdistää työskentelyn yrityksessä sekä koulutuksen, jossa käsitellään muun muassa alan uusia aiheita ja työvälineitä. Ohjelma tarjoaa osallistujalle mahdollisuuden siirtyä myös uudenlaista osaamista vaativiin tehtäviin.
Tämä artikkeli on kirjoitettu yhteistyössä Saranen Consultingin kanssa.
Duunitori haastatteli talous- ja palkkahallinnon osaajille suunnatun eTalousPro -koulutusohjelmaan osallistunutta Sakari Sabellia. eTalousPro tarjoaa ammattilaisille uusia uramahdollisuuksia sekä tilaisuuden päivittää osaamistaan.
Omaa osaamista kannattaa kehittää, sillä se helpottaa töiden saantia. Kuva: Saranen Consulting
Sabell työllistyi eTalousPron kautta Visma Solutions Oy:lle tuoteasiantuntijaksi. Hän auttaa työkseen yrityksiä kehittämään taloushallinnon prosesseja Netvisor-pilvipalvelun avulla. “Törmäsin eTalousPro -ohjelmaan, kun etsin vastavalmistuneena kauppatieteiden maisterina ensimmäistä oman alan työpaikkaani. Ohjelma vaikutti mielenkiintoiselta ja päädyin hakemaan siihen.”
Sain tilaisuuden ansaita paikkani yrityksessä.
Sabell uskoo, että koulutukseen osallistuminen helpotti hänen työnsaantiaan, sillä ohjelma alentaa työnantajan kynnystä ottaa uusia ihmisiä taloon, koulutussopimus kun ei alussa sido samalla tavalla kuin henkilön valitseminen suoraan palkkalistoille. Yrityksiin mennään kuitenkin töihin ihan täytenä työntekijänä, mikä mahdollistaa oikeiden näyttöjen antamisen. “Uskon, että esimerkiksi itseni oli koulutusohjelman ansiosta helpompi päästä Visma Solutionsille, sillä muu työkokemukseni oli vastavalmistuneena ennemminkin entry level -tasoa. Kannukseni eivät olisi ilman koulutusohjelmaan osallistumista välttämättä riittäneet. Ohjelman kautta pystyin paremmin itse antamaan näyttöjä ja sain tilaisuuden ansaita paikkani yrityksessä.” Myös koulutusohjelman aikana on mahdollista työllistyä: Sabellin koulutusohjelma kesti kuusi kuukautta, mutta hän sai vakituisen työpaikan Visma Solutionsilta jo neljän kuukauden jälkeen. “Innokkaalla otteella ja hyvillä näytöillä oli mahdollista vaikuttaa työsuhteen saamisen nopeutumiseen”, hän kertoo.
Päivitetylle osaamiselle on kysyntää taloushallinnon alalla
Taloushallinnon ala on muuttunut digitalisaation myötä. Sabell kertookin, että alalla siirrytään koko ajan entistä enemmän pois manuaalisesta työnteosta ja tilalle on tullut automatisoitu ja suoraviivainen tapa toimia. “Kun kuittien ja tositteiden manuaalinen näpyttely jää pois, saadaan enemmän tilaa taloushallinnon substanssiosaamiselle, esimerkiksi verotuksellisissa asioissa.” Sabellin mukaan niin yritysmaailmassa kuin tilitoimistojenkin puolella arvostetaan kykyä uudistua ja halua kehittää taloushallinnon prosesseja.
“Olen huomannut tässä duunissa, että he, jotka uskaltavat uudistua omaavat paljon paremman kilpailukyvyn kiristyvällä markkinoilla, kuin he, jotka jämähtävät vain vanhoihin tapoihin.”
Toki myös perinteistä osaamista tarvitaan. “Kirjanpito-osaamisen tarve ei ole lähtenyt mihinkään, mutta nykyään alan ammattilaisilta vaaditaan myös entistä enemmän uskaltamista ja rohkeutta ottaa käyttöön uusia asioita”, Sabell sanoo.
“eTalousPro –ohjelman opetusskaala oli hyvin monipuolinen, aina työoikeudesta palkanlaskentaan. Suurin osa luennoista oli tosi mielenkiintoisia ja luennoitsijat olivat todella hyviä. Sisällön laatu yllätti itseni positiivisesti”, Sabell kertoo koulutusohjelmasta. “Ohjelma antaa mielestäni myös hyvän yleisnäkymän taloushallinnon ja automatisaation keihäänkärki-palveluista ja -tuotteista. Esimerkiksi Netvisorin key account manager kertoi luennoilla tuotteestaan ja saimme myös muilta palveluntarjoajilta tosi hyvin näkemystä siitä, mitkä ovat markkinoiden parhaat tavat ja prosessit toimia.” Ohjelma on myös hyvä tilaisuus verkostoitua muiden alan ammattilaisten kanssa.
Sain innostavilta luennoitsijoilta draivia omaan työhöni.
Ohjelma sopii monenlaisille taloushallinnon ammattilaisille
eTalousPro -ohjelmaan voivat hakea mukaan niin kokeneet ammattilaiset kuin vasta uraansa aloittelevatkin. Kuva: Saranen Consulting, kuvan henkilöt eivät liity artikkeliin
eTalousPro tarjoaa uransa niin alkuvaiheessa oleville kuin kokeneemmillekin tekijöille mahdollisuuden edetä uralla. Hakuprosessi lähtee hakemuksen jättämisestä. Hakemukseen kannattaa panostaa ja omaa motivaatiota on tärkeä korostaa. Tämän jälkeen jatkoon päässeet tavataan ryhmähaastattelussa ja osa haastatellaan myös videotyökalun kautta. Saranen Consulting etsii ohjelman yhteistyöyritykset ja hakijat voivat myös itse olla yhteydessä heitä kiinnostaviin yrityksiin ja kysyä yrityksen kiinnostusta koulutusohjelmaan. Yrityksiä etsitään pitkälti hakijoiden toiveiden mukaan, ja tärkeää on totta kai, että hakijan tausta sopii kyseisen yrityksen tarpeisiin. Hakija pääsee myös aina käymään yrityksen puolella haastattelussa ennen valintaa, jotta molemmat varmistuvat toisen osapuolen sopivuudesta. “Visma Solutions oli yksi itselleni ehdotetuista vaihtoehdoista. Olin aiemmin kuullut yrityksen menestyksestä Great Place to Work–tutkimuksessa ja halusin ehdottomasti nimenomaan sinne töihin”, Sabell kertoo.
“Tee parhaasi, ole nälkäinen ja innostunut.”
“Suosittelisin eTalousPro:ta sellaiselle ihmiselle, joka on kiinnostunut uusista haasteista ja joka on valmis mahdollisesti liikkumaan pois omalta mukavuusalueeltaan. Ja varsinkin sellaisille, jotka ovat hyvin vastaanottavaisia, uteliaita ja avoimia erilaisille mahdollisuuksille. Hyvä paikka ja hyvä ponnahduslauta”, Sabell kertoo haastattelun päätteeksi.
Hae mukaan eTalousPro -ohjelmaan nyt!
Kiinnostaisiko sinua hakea mukaan eTalousPro -ohjelmaan? Hakuaika on käynnissä nyt. Toimi nopeasti, sillä haastattelut aloitetaan jo hakuajalla.
Olemme tottuneet kokemaan virtuaalimaailmoja peleissä, taideteoksissa ja viimeisimpänä villityksenä messujen vetonauloina ihmisten iskiessä virtuaalilasit päähänsä. Näille tekniikoille on onneksi keksitty myös hyötykäyttöä, joiden nykyisiä ja tulevia käyttökohteita avaamme tässä jutussa. Artikkeli on osa työelämän tulevaisuutta käsittelevää juttusarjaa.
Lisätyllä todellisuudella tarkoitetaan näkymää tai ympäristöä, johon on lisätty virtuaalisia elementtejä. Yksi työelämän esimerkki on reaaliaikaisesti näytöllä päivittyvä näkymä tontista, johon on keinotekoisesti lisätty paikalle suunnitteilla oleva rakennus.
Virtuaalinen todellisuus taas on kokonaan keinotekoinen ympäristö, johon uppoudutaan esimerkiksi tietokoneen, kännykän tai “päälle puettavan” ohjaimen avulla. Pelit ovat kaikille tuttu esimerkki virtuaalimaailmoista. Tekniikan kehittyessä virtuaalisesti voidaan luoda entistä mukaansa tempaavia kokemuksia. Pian näemme jo täysin virtuaalisia huvipuistojakin. Ehkä lapsesi tulevaisuuden kesätyöpaikka onkin virtuaalisessa Särkänniemessä?
Kirurgi kiristää virtuaaliruuveja
Kuvantamismenetelmät kuten röntgen ja magneettikuvaus ovat vieneet lääketiedettä eteenpäin uskomattomilla harppauksilla. Nyt potilaasta saadut kuvat, virtuaalimallit ja interaktiivisuus voidaan yhdistää. Tuloksena esimerkiksi leikkauksia voidaan simuloida virtuaalisesti tai kirurgi voi asentaa potilaaseen virtuaaliruuveja jo ennen leikkausta nähdäkseen, missä parhaat paikat ovat. Tämä antaa myös aivan uudenlaisia mahdollisuuksia lääketieteen opetukseen.
Ja kun kerran ihminen voidaan jo kuvata ja laittaa virtuaalipaloiksi, saman voi tehdä oikeastaan mille tahansa. Esimerkiksi autokorjaaja voisi virtuaalisesti tutkia, mitä kautta tiettyyn osaan pääsee helpoiten käsiksi purkamatta mitään tai tutkia moottorin toimintaa 3D-mallista samalla tavoin kuin lääkäri tutkii potilaan sydäntä. Teoriassa mikä tahansa voidaan kuvantaa, mallintaa ja muuttaa virtuaaliseksi malliksi analyysiä sekä työstöä varten: talo, eläin, puu tai esine.
Kun teknologiaa saadaan kutistettua vielä hieman lisää, alkaa virtuaalilaseista olla todellista hyötyä myös töissä.
Fyysistä työtä tekevälle teollisuustyöntekijälle voidaan antaa reaaliaikaista tietoa häntä edeltävän työvaiheen tilanteesta, työstettävistä materiaaleista, tauon tarpeesta ym. suoraan silmälaseihin. Poliisi tai kriisityöntekijä voi saada laajemman tilannekuvan, kun reaalimaailman näkymään lisätään tietoa vaikkapa aktiivisten puhelinliittymien määrästä eri ilmansuunnissa. On mahdollista, että silmälasitkin tippuvat pois ja nämä työntekijät saavatkin työnantajan kustantamat virtuaalipiilolinssit. Tosin tämä teknologia on vielä jonkin matkan päässä.
Virtuaalivaluutat ja e-urheilijat
Nettipeli World of Warcraftin virtuaalivaluutta ponnahti hiljattain arvokkaammaksi kuin Venezuelan valuutta bolivar. Virtuaalimaailmojen ja viihteen voimaa ei siis kannata vähätellä. Uusien kauppapaikkojen ja peliohjelmoijien lisäksi ne ovat tuottaneet uusia ammattikuntia kuten ammattimaiset tietokonepelaajat ja tubettajat. Virtuaalisuuden voima tuskin hiipuu, joten alan ammattilaisia ja julkkiksia saataneen Suomeen jatkossakin.
