Päätöksen tekeminen tyylikkäästi ja asiallisesti vaikuttaa olevan yksi rekrytointiprosessin haasteellisimmista osa-alueista. Vaikka hakijakokemuksen tärkeyteen on herätty, saa henkilökohtaisen yhteydenoton edelleen vain yksi kymmenestä valitsematta jääneestä hakijasta.
Rekrytointipiireissä tiedetään jo yleisesti, että kaikki työnhakijat tulee kohdata asiakkaina – riippumatta siitä, tulevatko he valituiksi. Kyselytutkimusten mukaan hakijakokemus ja työnantajamielikuva ovat tällä hetkellä mielenkiintoisimpia rekrytoinnin trendejä. Mielenkiintoista tai ei, työnantajilla on vielä paljon petrattavaa hakijakokemuksen hallinnassa. Vielä vuonna 2015 vain kymmenys työnantajista otti henkilökohtaisesti yhteyttä valitsematta jääneisiin ehdokkaisiin.
Jos valitsematta jäänyt joukko onnistutaan pitämään organisaation asiakkaina myös rekrytointipäätöksen jälkeen, on työnantaja tehnyt jotakin oikein. Laiminlyönnit rekrytointiviestinnässä voivat puolestaan ampua omaan nilkkaan pahasti.
Onnistunut rekrytointiviestintä kehittää työnantajabrändiä
Rekrytoinnin ajankohtaisen teorian mukaan organisaatioon valituista työntekijöistä tulisi pyrkiä tekemään brändilähettiläitä. Valitsematta jääneille työnhakijoille on puolestaan varattu useampia rooleja: valitsematta jäänyttä joukkoa voidaan ajatella potentiaalisina asiakkaina, kumppaneina tai tulevaisuuden työntekijöinä. Keskeistä tällaisessa logiikassa on brändiajattelu; kaikki rekrytointiprosessin osapuolet pyritään valjastamaan mahdollisimman tehokkaasti organisaation ilosanoman jakajiksi.
Toisaalta työnhakijoiden oletetaan jakavan verkostoilleen jonkinlaista sanomaa joka tapauksessa. Varsinkin sosiaalisessa mediassa liikkuu päivittäin negatiivisiin työnhakukokemuksiin liittyvää tietoa. Työnhakukokemusten jakaminen onkin tänä päivänä huomattavan avointa. Jos työnantaja kohtelee hakijoita huonosti, negatiivinen palaute annetaan nopeasti – ja ennen kaikkea julkisesti. Monissa organisaatioissa tällaisen palautteen vahingollisuuteen herätään vasta siinä vaiheessa, kun maito on jo maassa.
Hallitse hakijakokemus
Kyse on viime kädessä rekrytointiprosessin kokonaisvaltaisesta viestinnästä, jota voi kutsua hakijakokemuksen hallinnaksi. Kaikki rekrytointiprosessia ympäröivä viestintä vaikuttaa siihen, millaiseksi hakijakokemus muodostuu. Erityisen keskeiseksi voidaan nähdä se hetki, jolloin valitsematta jäänyt hakija saa viestin rekrytointipäätöksestä. Juuri tämä hetki on monien tulkintojen mukaan rekrytoijien sokea piste: hylkäysviestit ovat useasti tylyjä, persoonattomia tai informaatioköyhiä. Pahimmassa tapauksessa valitsematta jääneille hakijoille ei lähetetä viestiä lainkaan.
Miten hakijakokemusta sitten hallitaan? Alla muutama asia, joita osaavat rekrytoijat usein hyödyntävät hakijaviestinnässään.
Palautekeskustelulle kannattaa antaa foorumi. Vaikka palautteen antaminen työnhakijoille ei ole rekrytoinnin ammattilaiselle rasite, annetaan henkilökohtaista palautetta yleisen käytännön mukaan vain hakijan omasta pyynnöstä. Jos palautetta ei ole mahdollista tai luontevaa antaa oma-aloitteisesti, voi työnantaja vähintään luoda puitteet palautteen antamiselle hakijan sitä itse pyytäessä. Päätöksestä kertovassa sähköpostiviestissä voi esimerkiksi antaa erillisen puhelinajan, jolloin hakijat voivat pyytää palautetta. Palautekeskustelu voi tietenkin tapahtua myös työnantajan omasta aloitteesta.
Rekrytointipäätös kannattaa perustella hyvin. Hyvä tapa pitää rekrytointiprosessin jälkeinen viestintä työnantajan omissa hyppysissä on antaa mahdollisimman paljon tietoa rekrytointipäätöksen yhteydessä – edes yleisellä tasolla. Kun hylkäysviesti sisältää tietoa rekrytointipäätöksen perusteista ja valitusta henkilöstä, ei työnantajan todennäköisesti tarvitse sammutella kovin monia tulipaloja sosiaalisessa mediassa. Perusteluissa kannattaa kuitenkin huomioida, ettei työnantajalla ole oikeutta antaa kovin yksityiskohtaista tietoa muista hakijoista.
Henkilökohtainen suhde asettaa edellytyksiä viestinnälle. Rekrytointiprosessi muuttuu henkilökohtaisemmaksi sitä mukaa, kun prosessi etenee. Automaattinen ja persoonaton hylkäysviesti voi olla joissakin tilanteissa riittävä ratkaisu, mutta viimeisille haastattelukierroksille asti mukana ollut hakija kokee tällaisen viestin varmasti tylynä. Kaikki haastatellut ehdokkaat kannattaakin mahdollisuuksien mukaan soittaa läpi; vähintään heille kannattaa laatia persoonallinen sähköposti.
Saatat olla kiinnostunut myös seuraavasta artikkelista: Pöhköt rekrytoijat tuottavat pöhköiltä vaikuttavia työnhakijoita
Lähteet:
Jelpp – Rekrytoinnin tila 2017 -tutkimus
TalentAdore – Definitive Guide to Candidate Experience
ManpowerGroup – Tuloksellisen rekrytoinnin opas
Haastattelu: Antonio Mikkonen – Opteam
Markku Kaijala – Rekrytointi (Alma)
The post Myös valitsematta jäänyt työnhakija on organisaatiolle tärkeä asiakas appeared first on Duunitori.