Jokainen rekrytointi voidaan mieltää realistisella aikajänteellä noin puolen miljoonan euron investoinniksi. Onkin selvää, että työnantaja haluaa tietää tulevasta työntekijästään kaiken mahdollisen. Rekrytoinnin tiedonkeruuseen liittyy kuitenkin laaja ja tulkinnanvarainen sääntöviidakko, johon eksyy helposti.
Navigointia yksityisyyden ja tasa-arvon sääntöviidakossa
Työhaastattelun kielletyt kysymykset ovat jo lähes yleistietoa, mutta julkisessa keskustelussa on kiinnitetty vähemmän huomiota työpaikkailmoitusten ja työnhakulomakkeiden tietoihin. Tiedonkeruuta rajoittava lainsäädäntö koskee rekrytointiprosessin kaikkia vaiheita ja vaikuttaa työnhakuun monella tavalla.
Tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain perusperiaatteisiin kuuluu, ettei rekrytointimenettely saa syrjiä työnhakijoita esimerkiksi iän, rodun, sukupuolen, uskonnon tai terveydentilan perusteella. Työnhakijoilta voi kuitenkin kerätä haettavan tehtävän kannalta oleellisia tietoja heidän omalla luvallaan. Joidenkin tietojen “oleellisuudesta” on keskusteltu paljon. Muun muassa ikään ja sukupuoleen liittyvät kysymykset ovat työnhakulomakkeiden peruskauraa. Yhdenvertaisuuskeskustelu käy kuumana, ja esimerkiksi julkinen sektori on jo kokeillut niin sanottua anonyymia rekrytointia, jossa henkilötietoja ei pyydetä lainkaan.
Työnhaun tiedonkeruusta puhuttaessa on tärkeää ymmärtää, ettei kysyminen itsessään riko lakia. Työsyrjintä liittyy tiettyjen hakuperusteiden soveltamiseen; asiaa riitautettaessa syrjintä tulee voida todentaa. Käytännössä syrjivä kriteeri pitäisi siis löytyä työpaikkailmoituksesta tai rekrytoinnin ratkaisuperusteesta.
Tiedon kysyminen voidaan myös erottaa tiedon käsittelystä. Laki työelämän yksityisyyden suojasta säätää siitä, mitä tietoja työnantaja saa käsitellä eli tallentaa rekistereihinsä. Tietoa voi siis työnhakulomakkeella tai työhaastattelussa pyytää, vaikkei sitä aikoisi tallentaa mihinkään. Työnhakijalla on oikeus olla vastaamatta kysymykseen tai pyytää selvitystä sen perusteista, mutta tällaisten kysymysten todellista vaikutusta rekrytointipäätöksiin on vaikeaa todentaa. Siksi työhaastattelussa saa joidenkin tulkintojen mukaan keskustella käytännössä mistä vain, kunhan sävy ei ole rekrytoijan puolelta painostava.
Laki rajoittaa kysymistä, muttei suuresti
Lakien tulkinnanvaraisuudesta huolimatta on myös asioita, joiden tiedusteleminen rekrytoinnin yhteydessä on yksiselitteisesti kielletty. Näitä ovat muun muassa tiedot perhesuhteista ja lapsista, varusmiespalveluksesta ja vammaisuudesta. Myöskään työnhakijan kuvaa ei saa pyytää, sillä se voidaan yhdistää esimerkiksi ikä- tai rotusyrjintään.
Teoriassa rekrytoinnin tiedonkeruu olisi nykyajan informaatiotulvassa helppoa ilman kysymistäkin. Työnhakijasta saa kuitenkin pyytää tietoa vain työnhakijalta itseltään. Suosituksiakin saa pyytää vain työnhakijan itse osoittamista lähteistä, eikä esimerkiksi hakijan googlettaminen ole sallittua.
Silti voidaan todeta, etteivät lait lopulta sido tiedonkeruuta suuresti. Työnantajat osaavat kyllä laatia työpaikkailmoitukset lainmukaisiksi, jolloin tiedonkeruuta ja sen motiiveja on vaikeaa todentaa syrjiviksi. Toisaalta kaikkia arkaluonteisia asioita ei edes tarvitse kysyä suoraan, vaan ne voidaan tulkita rivien välistä. Etnisen taustan voi arvata nimestä ja iän vaikkapa kuvasta tai työkokemuslistauksesta.
Työnhakija voi ajatella oikeuksiensa sijaan omaa etuaan
Oleellista on, ettei mikään laki kiellä työnantajaa valitsemasta työtehtävään siihen parhaaksi katsomaansa henkilöä. Työnantajan arvioima soveltuvuus puolestaan on viime kädessä inhimillistä tulkintaa. Siksi omista oikeuksista kiinni pitäminen esimerkiksi työhaastattelussa saattaa käytännössä koitua kyseisen työnhakijan haitaksi, ja molemmat osapuolet tietävät tämän.
Asiatonta ja syrjivää rekrytointimenettelyä ei pidä siunata, mutta rekrytoijan asemaan kannattaa yrittää samaistua. Vaikka kysyä ei saa, ei se tarkoita, etteivätkö työnhakijan persoonaan menevät asiat työnantajaa kiinnostaisi. Työnhaun voikin kääntää helposti omaksi edukseen antamalla tietoja oma-aloitteisesti. Monien työnhakuohjeiden mukaan rekrytoijat arvostavat monipuolisia tietoja jo ansioluettelossa tai hakukirjeessä. Viimeistään työhaastattelussa työnhakijan on syytä miettiä, mitä motiiveja ”kerro itsestäsi” -kysymyksen taustalla todellisuudessa piilee.
Lähteet:
Markku Kaijala – Rekrytointi (Alma)
Mauri Saarinen – Työsuhteen pelisäännöt (Talentum Pro)
Academic Work
Monster
InHunt
ESS
Saatat olla kiinnostunut myös seuraavista artikkeleista:
5 kysymystä, jotka kannattaa kysyä työhaastattelussa
Työnantaja, näin vältät yleisimmät sudenkuopat työhaastattelussa