Salaisuus yrityksen menestykseen on tässä; rekrytoi oikeat ihmiset. Kuulostaa yksinkertaiselta, mutta uusien työntekijöiden rekrytointi on yrityksen kannalta iso päätös, johon sisältyy myös riskejä.
Tämä artikkeli on osa Duunitorin rekrytointialasta kertovaa juttusarjaa, joka on toteutettu yhdessä Rekrytointipalvelu Sihdin kanssa. Sarjassa pääset tutustumaan rekrytointiammattilaisten työhön. Katso myös Sihdin avoimet työpaikat Duunitorilla.
Työnantajalle » Työntekijälle »
Miten työnantaja valmistautuu työhaastatteluun? Millä perusteella työnhakijalta kysytään kysymyksiä? Rekrytointipalvelu Sihdin organisaatiopsykologi Katja Smolander antoi vinkit, miten välttää yleisimmät sudenkuopat rekrytoinnin ja työhaastattelun aikana. Näistä vinkeistä hyötyvät myös työnhakijat!
1. Selvitä, minkälaista osaamista tarvitaan
Ennen rekrytoinnin aloittamista työnantajan pitää selvittää, minkälaista henkilöä yritykseen haetaan. ”Tärkeintä on selvittää hakijan substanssiosaaminen, mutta myös muut tekijät, jotka vaikuttavat henkilön soveltuvuuteen tehtävään. Haastattelijalla pitää olla ymmärrys siitä, minkälaista osaajaa työpaikka tarvitsee”, Smolander kertoo. Profiili voi muuttua matkan varrella sen perusteella, minkälaisia osaajia on tarjolla. Joskus myös työnantajan visio siitä, mihin suuntaan rooli voi kasvaa muuttuu haun aikana. ”Alussa saatetaan hakea valmistunutta ja kokenutta henkilöä, mutta haun aikana mietitään, pitäisikö sittenkin ottaa vastavalmistunut kasvamaan tehtävään. ”
Internetistä on helppo löytää ohjeita, joiden avulla sekä työnhakija että työnantaja voivat valmistautua työhaastatteluun. Vaikka ohjeet ovat hyödyllisiä, Smolander toivoo, että työhaastattelussa vältettäisiin liikaa ulkoa opettelua. ”Joskus törmää sellaiseen, että ihminen oman luonteensa vastaisesti sanoo työhaastattelussa jotain vain siksi, että jossain ohjeessa on neuvottu tekemään niin.”
Aitous toimii siis myös työnhaussa. ”Ei kannata yrittää antaa sellaisia vastauksia, mitä kuvittelee toisen haluavan kuulla”, Smolander painottaa.
2. Kiinnitä huomiota oikeisiin asioihin
Rekrytointipäätökseen vaikuttavat monet tekijät, valitettavasti usein myös ne väärät. Työnantaja saattaa usein kiinnittää liikaa huomiota esimerkiksi hakijan ikään ja tämänhetkiseen työtilanteeseen. ”Suomessa on ihan erilainen tilanne kuin vuosia sitten. Se, että ihminen on työtön ei todellakaan tarkoita, etteikö hän voisi olla pätevä ja hyvä työntekijä.”
”Työnantajien pitää myös lopettaa ikään tuijottaminen. Jos työnhakija on 55-vuotias, ei kannata ajatella, että hän olisi liian vanha. Jos hän tekee 65-vuotiaaksi asti töitä, hänellä on kymmenen vuotta työuraa jäljellä. Kuinka moni työpaikkaa hakeva nuori voi taata olevansa niin kauan yhdessä paikassa töissä?”
”Työnantajien pitäisi osata mennä hakijan iän ja numeroiden taakse ja katsoa oikeaa osaamista, motivaatiota ja suhtautumista työelämään.”
3. Valmistaudu ensimmäiseen työhaastatteluun hyvin
Työhaastattelu voi olla ensimmäinen laatuaan myös pöydän toisella puolella istuvalle työnantajalle. Miten työnantaja varmistaa, että kaikki asiat saadaan käytyä läpi haastattelun aikana, varsinkin jos hänellä ei ole aikaisempaa kokemusta työhaastatteluiden pitämisestä?
Smolander suosittelee ottamaan työhaastatteluun mukaan henkilön, jolla on jo kokemusta rekrytoinnista. ”Ota avuksi yrityksestä tai sen ulkopuolelta henkilö, joka on tehnyt aikaisemmin haastatteluja. Lisäksi on hyvä tehdä haastatteluun perusrunko, jonka avulla saa vastaukset niihin asioihin, jotka ovat oikeasti merkityksellisiä työnkuvan ja organisaation kannalta.”
4. Suunnittele kysymykset etukäteen
Oletko koskaan miettinyt, millä perusteella työnantaja kysyy kysymyksiä haastattelun aikana? Ovatko kysymykset spontaaneja vai tarkkaan mietittyjä? ”Joissakin tapauksissa on hyvin perusteltua tehdä strukturoitu haastattelu, jotta prosessi olisi mahdollisimman tasapuolinen kaikille hakijoille.”
Smolander kannustaa työnantajia kysymään myös kysymyksiä, joita ei löydy perinteisistä haastattelurungoista. ”Silloin saa vastauksia kysymyksiin, joihin ei ole voinut valmistautua etukäteen. Haastattelija voi esimerkiksi pyytää työnhakijaa määrittelemään työhaastattelun tärkeimmän kysymyksen ja vastaamaan siihen itse tai pyytää vastaamaan kysymykseen ‘miksi olemme tässä’ heti haastattelun alussa.”
5. Kierrä kielletyt kysymykset myös virallisen haastattelun ulkopuolella
Kaikki tietävät, mitä kysymyksiä työhaastattelussa ei saa kysyä, mutta miten on small talkin laita? Tyypillisesti ennen työhaastattelua työnantaja juttelee niitä näitä samalla kun odotetaan kahvin valmistumista. Small talk on hyvä tapa rikkoa jäätä, varsinkin jos työnhakija vaikuttaa hermostuneelta. Jutusteluun sisältyy kuitenkin yllättävä sudenkuoppa; työnantajalla ei ole lupaa kysyä mitään henkilön persoonaan ja henkilökohtaiseen elämään liittyvää, mikä ei liity työnhakuun ja työn tekemiseen. Tähän vaikuttaa myös lainsäädäntö. ”Työnantaja voi joutua jäätä murtavaksi tarkoitetun small talkin jälkeen miettimään, kokiko työnhakija, että häneltä kysyttiin henkilökohtaisia asioita.”
6. Varmista tosiasiat, kehitä tilannetajua
Työhaastattelu voi olla työnhakijalle jännittävä tilanne. Hänen pitää vakuuttaa yhden tunnin aikana työnantajalle olevansa oikea valinta yritykseen. Jotkut saattavat olla hermostuneita työhaastattelutilanteessa, mikä voi saada työnantajan epäilykset heräämään. ”Tietyt faktat ja referenssit ovat tarkastettavissa ja aina voi kysyä lisäkysymyksiä, jos joku asia epäilyttää. Jos puhutaan substanssiosaamisesta, niin keskustelun voi viedä niin pitkälle, että työnantaja näkee, puhutaanko oikeasti ihan samasta asiasta.”
Mitä jos vaikuttaa siltä, että työnhakija valehtelee työhaastattelussa? ”Edes oikeusjärjestelmä ei ole vielä keksinyt aukotonta ratkaisua totuuden löytämiseen. Ihmisten kohtaamiseen liittyvät samat lainalaisuudet työhaastattelussa kuin normaalissa arjessa, pitää osata tulkita tilannetta.”
7. Helpota päätöksentekoa testaamalla
Yritykset hyödyntävät testausta selvittämään työnhakijan osaamista ja sopivuutta tiimiin. Testauksen voi jakaa karkeasti kolmeen ryhmään; 1) ensimmäisten hakijoiden karsinta laajasta hakijajoukosta, 2) haastattelun yhteydessä tehtävät testit tai muut pintapuolisemmat testit sekä 3) syvälliset soveltuvuusarvioinnit, jotka tehdään vain kärkikandidaateille. ”Pitää olla tarkkana, minkälaisesta testauksesta puhutaan, milloin se on psykologista ja milloin jotakin muuta. Minulla on tapana sanoa, että jokainen testi on täydellinen; eri asia on mistä tulokset kertovat ja mitä sillä oikeasti testataan.”
Tärkeintä Smolanderin mielestä on muistaa työnhakijan oikeusturva. ”Testien pitää olla tarkoituksenmukaisia ja asiansa ajavia. Työnhakijalle pitää olla selvää, missä vaiheessa häntä testataan, miten ja minkä takia.”
8. Tarkista referenssit vasta loppusuoralla
Kokemusta kartuttaneen työnhakijan ansioluettelosta voi löytyä suosittelijoiden yhteystietoja. Missä vaiheessa työnantaja tarkistaa referenssejä? ”Referenssien tarkistus tehdään työhaastattelun jälkeen ja siitä pitää sopia ensin työnhakijan kanssa.”
Referenssit kannattaa Smolanderin mielestä ehdottomasti tarkistaa, mutta vain työnhakijan luvalla ja vasta silloin, kun henkilön valintaa oikeasti harkitaan. Tämä vähentää työnantajan työkuormaa, mutta myös työnhakijan kannalta on hyvä, ettei referenssejä tarkisteta turhaan.
”Tässäkin tilanteessa pitää ajatella työnhakijan oikeuksia. Keneltä tahansa ei voi lähteä kysymään työnhakijan taustoista, vaikka olisi tuttava samassa yrityksessä töissä.”
9. Valitse perustellusti kahden hyvän työntekijän välillä
Rekrytointiprosessin lopussa työnantaja saattaa olla haastavan tilanteen edessä; kuinka valita paras kahden hyvän kandidaatin välillä? ”Listaa syitä, miksi kyseiset henkilöt ovat samalla viivalla; ovatko ne samoja tekijöitä vai erilaisia. Sen jälkeen pohditaan, mitkä ovat työpaikalle ja roolille tärkeitä tekijöitä. Jos selkeitä vastauksia ei löydy, voi tehdä uuden haastattelukierroksen, johon ottaa mukaan muita ihmisiä organisaatiosta”, Smolander neuvoo.
”Kolmas keino on ottaa työntekijä tutustumaan työympäristöön, jolloin voi avautua minkälainen osaaja henkilö on. Samalla hakija näkee minne ja minkälaiseen rooliin hän on tulossa.” Smolander suosittelee miettimään rekrytoinnin aikana tiiviisti yrityksen tulevaisuutta ja sitä, miten uusi työntekijä voi kasvaa ja kehittyä kyseisessä roolissa.
Vinkit antoi Rekrytointipalvelu Sihdin Katja Smolander. Rekrytointipalvelu Sihti on asiantunteva kumppani johto- ja asiantuntijatason rekrytoinneissa, HR-palvelujen tuottamisessa sekä henkilöstövuokrauksessa. Jos etsit uutta työpaikkaa suuntaa Duunitorille ja katso Sihdin tarjoamat avoimet työpaikat!
Työnantajalle » Työntekijälle »
